Hoàn thiện công tác đào tạo vè phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn

Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Một tổ chức được tạo thành bởi rất nhiều nguồn lực: nguồn lực về tài chính,
công nghệ, cơ sở vật chất, nguồn lực con người….Trong đó, nguồn lực con người
là quan trọng nhất, đóng vai trò trung tâm. Nhất là trong thời đại ngày nay, thời đại
bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công nghệ thay đổi từng ngày, với tốc độ chóng mặt
thì yếu tố con người trong tổ chức càng trở nên quan trọng. Để có thể thích ứng và
làm chủ công nghệ, người lao động cần phải thường xuyên được trang bị kiến
thức, kỹ năng mới. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ngày càng trở nên cấp bách hơn.
Đào tạo và phát triển là hoạt động không thể thiếu với bất cứ một tổ chức
nào. Một tổ chức có tồn tại và phát triển được hay không hay sẽ tụt hậu phụ thuộc
vào người quản lý có kip thời phát hiện để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của mình hay không.
Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn đã sớm nhận thức được sự cần thiết và
vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với hiệu quả thực hiện
công việc, kết quả sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm,
những thành quả đã đạt được trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thì Công ty vẫn tồn tại những hạn chế, thiếu sót. Vì vậy, em đã chọn đề tài: “Hoàn
thiện công tác đào tạo vè phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xi măng
Bỉm Sơn” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu:
- Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
dưới góc độ lý thuyết.
- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
Công ty.
- Không gian: Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn.
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
1
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
- Thời gian: từ năm 2008 – 2010
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tra cứu tài liệu.
- Phương pháp xây dựng đề cương.
- Phương pháp thống kê.
- Phương pháp tập hợp và phân tích số liệu.
5. Kết cấu của chuyên đề
Chương 1: Lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến thầy giáo hướng dẫn ThS. Đặng
Hồng Sơn, đến các cán bộ công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn, đặc biệt là phòng Tổ
chức lao động đã tận tình giúp đỡ em thực hiện bản báo cáo này. Mặc dù đã cố
gắng hết sức nhưng bài báo cáo này vẫn còn thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến
nhận xét, đóng góp để đề tài được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Chương I:
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
2
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động rất quan trọng nhằm duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức
tồn tại, đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Công tác đào tạo và
phát triển giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nghề nghiệp của
mình, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn, tự tin, chuyên
nghiệp hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng với các công việc của người
lao động trong tương lai. Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp nâng cao
được năng suất lao động, nâng cao hiệu quả, chất lượng thực hiện công việc, tạo
điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào
sản xuất.
Do đó, các tổ chức cần phải quan tâm đúng mức tới hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, hoạt động này cần phải được thực hiện một cách có tổ
chức và kế hoạch.
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
“Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả
hơn chức năng, nhiệm vụ của mình” [1]

[1] Giáo trình quản trị nhân lực, NXB ĐH KTQD, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân, trang153
Bảng 1.1: Các hình thức đào tạo
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
3
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
Đào tạo mới Đào tạo lại Đào tạo nâng cao
Đối
tượng
Những người chưa
có nghề, chưa qua
đào tạo
Những người lao động
đã qua đào tạo nhưng
hiện nay chuyên môn
không còn phù hợp
với công việc đang
thực hiện
Những người lao động đã
có trình độ chuyên môn kỹ
thuật nhất định
Mục
đích
Giúp người lao động
có trình độ chuyên
môn kỹ thuật nhất
định, đáp ứng được
như cầu công việc
nào đó
Giúp người lao động
có trình độ chuyên
môn phù hợp với công
việc mình đang thực
hiện
Giúp người lao động có
thể nâng cao trình độ, tay
nghề, nâng cao năng suất,
thực hiện tốt hơn nhiệm vụ
được giao. Có thể đảm
nhân được các công việc
phức tạp hơn trong tương
lai
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
“Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [2]
“Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi
công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới
dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [3]
[2] Giáo trình quản trị nhân lực, NXB ĐH KTQD, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân, trang 153
[3] Giáo trình quản trị nhân lực, NXB ĐH KTQD, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân, trang 154
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
4
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động học tập mà doanh
nghiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động nhằm nâng cao năng lực và trình
độ nghề nghiệp của họ. Tùy theo mục tiêu học tập mà thời gian cung cấp hoạt động
học tập có thể khác nhau, vài ngày, vài tháng hoặc tới vài năm. Xét về nội dung
phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát
triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho người lao động
bắt đầu bước vào một nghề nghiệp hay chuyển sang một nghề nghiệ mới trong
tương lai.
Đào tạo: (còn gọi là đào tạo kỹ năng) là quá trình học tập giúp cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng của người
lao động để thực hiện công việc hiệu quả hơn.
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi
công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới
dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
1.1.3. So sánh sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bảng
1.2: So sánh sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục đích Phạm vi Tập trung Thời gian
Đào tạo
Khắc phục sự thiếu
hụt về kiến thức và
kỹ năng hiện tại
Cá nhân Công việc
hiện tại
Ngắn hạn
Phát triển
Chuẩn bị kiến thức
kỹ năng cho công
việc trong tương lai
Cá nhân
và tổ chức
Công việc
tương lai Dài hạn
Qua bảng so sánh trên, ta nhận thấy giữa hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có những điểm khác nhau cơ bản về mục đích, phạm vi, tập trung
và thời gian thực hiện. Đào tạo là hoạt động nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng cho công việc hiện tại, được thực hiện ở phạm vi cá nhân, trong
khoảng thời gian ngắn hạn trong khi đó phát triển là hoạt động diễn ra trong dài
hạn, chuẩn bị kiến thức và kỹ năng cho người lao động cho công việc trong tương
lai, được thực hiện trên phạm vi toàn tổ chức.
1.1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
5
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp, trong đó
mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện, ưu và nhược điểm riêng. Các tổ chức
cần phải nghiên cứu, cân nhắc điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn
tài chính của mình để lựa chọn được phương pháp phù hợp. Sau đây, em xin trình bày
một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân cơ bản, chủ yếu đang được
thực hiện ở các nước và nước ta, hoặc có thể áp dụng ở nước ta:
1.1.4.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là những phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, thông qua thực tế thực hiện công việc và dưới sự hướng dẫn của người lao
động lành nghề hơn, người học việc sẽ học được các kiến thức và kỹ năng cần
thiết để thực hiện công việc.
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp thường được sử dụng để dạy các kỹ năng thực hiện
công việc, được áp dụng cho công nhân sản xuất và cả một số công việc quản lý.
Người được đào tạo sẽ được làm việc chung với người dạy có kinh nghiệm, lành
nghề, người dạy sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ
cho người học việc. Người học việc sẽ học bằng cách quan sát, trao đổi, học hỏi và
làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn của người dạy. Đào tạo tại chỗ có
thể thực hiện kèm từng cá nhân hoặc theo nhóm.
Ưu điểm của đào tạo tại chỗ, theo kiểu chỉ dẫn: thứ nhất, là giúp cho đối
tượng được đào tạo tiếp thu được kiến thức, kỹ năng cần thiết một cách nhanh
chóng, dễ dàng hơn, tiết kiệm được thời gian; thứ hai là không cần không gian,
trang thiết bị, phương tiện riêng cho việc học tập, qua đó tiết kiệm được chi phí.
Nhưng phương pháp này lại có nhược điểm là người được đào tạo không
được trang bị kiến thức lý thuyết một cách đầy đủ, có hệ thống. Ngoài ra người
học có thể tiếp thu cả những thói quen, kinh nghiệm làm việc không tiến tiến của
người dạy.
*Đào tạo theo kiểu học nghề:
Phương pháp này được sử dụng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân,
được chủ yếu áp dụng để đào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất. Người
được học nghề sẽ bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên
được đưa xuống cơ sở làm việc dưới sự hướng dẫn, kèm cặp của người công nhân
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
6
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
lành nghề trong thời gian một vài năm, cho đến khi người học nghề có thể thực
hiện thành thạo các kỹ năng của công việc thuộc nghề đào tạo.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp, chỉ dẫn của người công nhân lành
nghề đối với người học. Đây là phương pháp được sử dụng phổ biến ở nước ta
hiện nay.
Ưu điểm của phương pháp này là người học nghề được trang bị kiến thức về
lý thuyết khá căn bản, có hệ thống, người học nghề có thời gian được thực hành
công việc của nghề mà mình đang học, tăng được kỹ năng, và không làm mất thời
gian thực hiện công việc thực tế của người công nhân lành nghề.
Bên cạnh đó phương pháp đào tạo nghề cũng có nhược điểm là mất nhiều
thời gian, tốn kém chi phí, công ty phải mất chi phí cho những sản phẩm do người
học việc làm ra, và có thể đào tạo nhưng không liên quan trực tiếp với công việc sẽ
được giao trong tương lai.
*Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường được sử dụng để giúp nâng cao kiến thức và kỹ
năng cần thiết cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát trong công việc
hiện tại và cà công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp của những người
quản lý giỏi và có kinh nghiệm hơn.
Có ba cách để kèm cặp:
+ Được kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
+ Được kèm cặp bởi một cố vấn.
+ Được kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Ưu điểm của phương pháp này là mang lại sự chuyển biến nhanh chóng
trong kiến thức và kỹ năng , mất ít thời gian đào tạo và có điều kiện được làm thử
các công việc thật.
Nhược điểm của phương pháp này là đối tượng được đào tạo không được tiếp
thu kiến thức lý thuyết một cách hệ thống, không thực sự được thực hiện công việc đó
một cách đầy đủ trong thực tiễn, ngoài ra người học còn có thể bị ảnh hưởng bởi
những thói quen, cách thức làm việc không tiên tiến của người dạy.
* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
7
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp cung cấp cho
người quản lý những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức bằng cách chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác trong
phạm vi tổ chức. Qua trình này giúp cho họ có khả năng thực hiện công việc có vị
trí và trách nhiệm cao hơn trong tương lai.
Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn tương đương như cũ.
+ Cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của người
quản lý.
+ Bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ nghề chuyên môn của người
quản lý.
Ưu điểm của phương pháp này là mở rộng phạm vi hiểu biết về các công việc
trong tổ chức của người quản lý, người quản lý được làm thực sự nhiều công việc,
có kinh nghiệm làm việc ở nhiều vị trí khác nhau.
Nhược điểm của phương pháp là người quản lý có thể không hiểu rõ một
cách đầy đủ, có hệ thống về các công việc, thời gian được làm việc tại mỗi vị trí là
quá ngắn.
1.1.4.2. Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Phương pháp này được áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, hoặc
các công việc có tính đặc thù mà phương pháp đào tạo kém cặp, chỉ dẫn không đáp
ứng được. Các lớp này được tổ chức có quy mô lớn, chất lượng cao và cần tuyển
nhiều lao động.
Chương trình đào tạo gồm có hai phần: lý thuyết và thực hành.
+ Phần lý thuyết: được giảng dạy tập trung bởi các kỹ sư và cán bộ kỹ thuật.
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
8
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
+ Phần thực hành: được các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn tại
xưởng thực tập.
Các doanh nghiệp có thể mở lớp đào tạo với trang thiết bị dành riêng cho học
tập.
Ưu điểm của phương pháp này là các học viên được trang bị kiến thức một
cách đầy đủ, có hệ thống cả về lý thuyết và thực hành.
Nhược điểm của phương pháp là chi phí tốn kém do phải có các phương tiện,
trang thiết bị riêng phục vụ cho lớp học.
* Cử đi học ở các trường chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đi học ở các trường chính
quy do nhà nước quản lý như các trường dạy nghề, cao đẳng, đạo học.
Ưu điểm của phương pháp này là người học sẽ được trang bị kiến thức một
cách đầy đủ về cả lý thuyết lẫn thực hành, không ảnh hưởng đến việc thực hiện
công việc của người khác và bộ phận khác. Nhược điểm của phương pháp này là
tốn kém về mặt chi phí khi cử người đi học.
* Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo tiến tiến, đang được áp dụng rộng rãi tại nhiều
nước trên thế giới, đặc biệt là các nước phát triển. Với phương pháp học này,
chương trình học được viết sẵn trong đĩa mềm của máy tính, học viên sẽ chỉ việc
thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, thực hành, kiểm tra, kết quả đều thực
hiện trên máy tính.
Ưu điểm của phương pháp:
+ Có thể dạy được nhiều kỹ năng mà không cần người giảng dạy trực tiếp.
+ Cung cấp nội dung học tập đa dạng, thời gian học tập linh hoạt đối với
người được đào tạo. Cung cấp tức thời câu trả lời chuẩn xác ngay sau câu trả lời
của học viên để bổ sung ngay kiến thức còn thiếu cho người học.
+ Việc học tập diễn ra nhanh hơn.
Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là rất tốn kém chi phí khi số
lượng học viên là nhỏ.
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
9
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
* Đào tạo theo phương thức từ xa:
Theo phương pháp đào tạo này, người học và người dạy sẽ không trực tiếp
gặp nhau, mà sẽ học qua phương tiện trung gian nào đó như băng, đĩa, internet…
Càng ngày các phương tiện trung gian này càng đa dạng hơn.
Ưu điểm của phương pháp này:
+ Người học có thể bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá
nhân.
+ Người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể theo học,
chương trình đào tạo chất lượng cao.
+ Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác
nhau và thông tin được cập nhật với số lượng lớn.
Tuy nhiên, bên cạnh đó, phương pháp này cũng có nhược điểm là chi phí đào
tạo cao, đầu tư cho chuẩn bị bài giảng rất lớn và dặc biệt là thiếu sự trao đổi trực
tiếp giữa học viên và người giảng dạy.
* Phương pháp đào tạo thông qua các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội
thảo:
Doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi giảng bài hay hội nghị ngay trong
doanh nghiệp hoặc tổ chức bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ thu được kinh nghiệm cần thiết thông qua
quá trình thảo luận dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm.
Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản dễ tổ chức, không đòi hỏi phải có
trang thiết bị riêng. Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là tốn nhiều thời
gian, phạm vi đào tạo hẹp.
* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Với phương pháp này, người học có thể thu được các kỹ năng thông qua việc
tham gia giải quyết các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính…
được thực hiện trong các cuộc hội thảo học tập trên lớp. Đây là cách đào tạo hiện
đại giúp cho người học được tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Ưu điểm của phương pháp này là học viên được trang bị đầy đủ kiến thức
không chỉ lý thuyết mà còn được có cơ hội rèn luyện các kỹ năng thực hành, nâng
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
10
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
cao kỹ năng làm việc với con người. Bên cạnh đó, phương pháp này cũng có
nhược điểm là tốn kém về mặt chi phí khi mất thời gian, tiền của để xây dựng tình
huống mẫu, đòi hỏi cao ở người giảng dạy cả về lý thuyết lẫn thực hành.
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
1.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức
1.2.1.1. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật
Trong thực tế hiện nay, sự tiến bộ của khoa học công nghệ đang làm lực
lượng sản xuất biến đổi mạnh mẽ về chất, khoa học công nghệ là nhân tố chính của
sự phát triển. Việc áp dụng những tiến bộ khoa học công nghệ vào trong sản xuất
đã làm nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, làm
cho sản xuất ngày càng được thúc đẩy phát triển mạnh mẽ theo chiều sâu.
Khoa học công nghệ đã và đang ảnh hưởng tới tất cả các mặt của đời sống xã
hội. Nó đòi hỏi các tổ chức cần phải luôn nâng cao kiến thức, kỹ năng, trình độ,
tay nghề cho người lao động thì mới thích ứng và phát triển được.
Bên cạnh đó, sự phát triển của khoa học công nghệ cũng dẫn đến sự thay đổi
nhanh chóng của dây chuyền sản xuất và công nghệ sản xuất. Điều đó đòi hỏi
người lao động phải càng ngày càng nâng cao kiến thức, kỹ năng, trình độ của
mình để thích ứng với công nghệ mới, từ đó mới có thể thực hiện được nhiệm vụ
được giao. Do đó, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng
và không thể thiếu với bất cứ tổ chức nào. Trong thời đại khoa học công nghệ phát
triển như vũ bão hiện nay, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải chú
trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1.2. Sự cạnh tranh giữa các tổ chức
Các tổ chức ngày nay, để tồn tại cần phải cạnh tranh với rất nhiều các tổ chức
khác, không chỉ các tổ chức trong nước mà còn phải cạnh tranh với cả các tổ chức
quốc tế, các tổ chức này thường có kinh nghiệm nhiều hơn trên thị trường. Để
cạnh tranh thành công, giành được ưu thế trên thị trường thì tất yếu tổ chức cần
phải đầu tư mạnh cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Thực tế cho thấy, cạnh tranh là nhân tố đóng vai trò rất lớn trong việc thúc
đẩy sản xuất phát triển, là động lực của sự phát triển. Cạnh tranh giữa các tổ chức
buộc nhà sản xuất phải năng động, nhạy bén, tích cực áp dụng tiến bộ khoa học kỹ
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
11
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
thuật vào sản xuất, nâng cao tay nghề, trình độ của người lao động, năng suất lao
động, hiệu quả thực hiện công việc. Để thực hiện được các điều trên tổ chức phải
đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Cuộc cạnh tranh giữa các tổ chức được biểu hiện trên nhiều mặt, công nghệ,
quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả…Nhưng trên hết yếu tố đứng đằng sau mọi
cuộc cạnh tranh là yếu tố con người. Đối thủ cạnh tranh có thể copy mọi bí quyết
của công ty về sản phẩm, công nghệ, duy chỉ có yếu tố con người là không thể sao
chép. Do đó, để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình, các tổ chức cần phải chú
trọng đầu tư vào hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chỉ có đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực mới tạo ra được một lực lượng lao động có chất lượng,
đáp ứng được yêu cầu phát triển của tổ chức.
1.2.1.3. Nhân tố chính trị, pháp luật
Các chủ trương chính sách của Chính phủ, quy định pháp luật và chính trị có
tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo các hướng khác
nhau. Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro
thực sự cho tổ chức. Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách
tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện
một cách suôn sẻ. Nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư
cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải là ngoại lệ. Hệ thống pháp
luật về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xây dựng và hoàn thiện cũng là
điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển cũng như tạo thuận lợi cho
các tổ chức.
1.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức
1.2.2.1. Quan điểm của người lãnh đạo tổ chức
Quan điểm, tầm nhìn, tư duy của người lãnh đạo có ảnh hưởng rất quan trọng
đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở chương trình đào tạo, kế
hoạch, chiến lược phát triển nhân sự khác nhau. Tùy vào quan điểm của mỗi nhà
lãnh đạo mà hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức được
quan tâm với các mức độ khác nhau. Nếu nhà lãnh đạo coi hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động đầu tư lâu dài và mang lại lợi nhuận thì
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ được quan tâm và chú trọng,
còn nếu nhà lãnh đạo coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một khoản mục
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
12
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
thuộc vào chi phí của tổ chức thì hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ
không được coi trọng.
So với các nước trên thế giới, các nhà lãnh đạo tổ chức của nước ta còn ít
kinh nghiệm trong quản lý, kinh doanh, và đặc biệt là trong lĩnh vực liên quan đến
nguồn nhân lực. Nhưng hầu hết tất cả lãnh đạo của các doanh nghiệp hiện nay đều
đã nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức. Tuy nhiên việc tiến hành hoạt động này có mang lại hiệu quả hay không
còn phụ thuộc rất lớn vào tầm nhìn của người lãnh đạo.
1.2.2.2. Đặc điểm nguồn lao động
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ
chức đều chịu sự tác động của yếu tố này. Đặc biệt là với công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, yếu tố con người càng có ảnh hưởng mạnh mẽ. Để hoạt động
đào tạo và phát triển có hiệu quả cần phải tìm hiểu rõ về thực trạng nguồn nhân lực
trong tổ chức, qua đó phát hiện được sự chênh lệch trình độ, kỹ năng giữa yêu cầu
thực hiện công việc trong tương lai và trình độ, kỹ năng hiện tại, từ đó tiến hành
đào tạo phù hợp để nâng cao hiệu quả làm việc.
Ngoài ra, còn phải tìm hiểu các đặc điểm liên quan đến nhu cầu đào tạo cá
nhân người lao động, điều này có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả đào tạo. Khi
người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin
đi học, nếu người lao động có nhu cầu học hỏi thì họ sẽ học tập một cách tự giác
và chất lượng sau đào tạo được nâng cao rõ rệt. Sở thích của người lao động cũng
có ảnh hưởng đến kết quả đào tạo, khi người lao động yêu thích nghề nghiệp mà
họ đã chọn thì khi được cử đi đào tạo sẽ học tập hăng say hơn, công tác đào tạo
qua đó được tiến hành thuận lợi, hiệu quả thu được cao hơn.
Một yếu tố rất quan trọng của người lao động có ảnh hưởng đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức là trình độ của người lao động. Tùy
vào trình độ của người lao động, cao hay thấp, ý thức học tập, kỷ luật, trách nhiệm
của người lao động sẽ ảnh hưởng đến phương pháp đào tạo, chương trình và hình
thức đào tạo.
1.2.2.3. Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của tổ chức
Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức có tác động mạnh mẽ
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính mục tiêu, chiến lược
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
13
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho
công việc trong thời gian tới cảu doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nguồn nhân
lực cần có để thực hiện được mục tiêu. Điều đó sẽ quyết định hình thức đào tạo,
phương pháp đào tạo, kinh phí cho đào tạo.
1.2.2.4. Các hoạt động quản trị nhân sự khác
Trong tổ chức, các hoạt động quản trị nhân sự có liên quan chặt chẽ đến
nhau. Hoạt động đào tạo cũng phải được thực hiện đồng bộ , hỗ trợ và thúc đẩy lẫn
nhau giữa các hoạt động quản lý nhân sự khác.
Trước tiên là hoạt động phân tích công việc, làm cơ sở để xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Hệ thống tiền lương, các chế độ phúc lợi vật chất và tinh thần khác được
thực hiện đồng bộ để khuyến khích, thúc đẩy đào tạo phát triển.
Hoạt động đánh giá thực hiện công việc cũng phải được thực hiện song song
và hỗ trợ với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn nếu được xây dựng chiến lược và tổ chức
thực hiện có hiệu quả thì chất lượng lao động đầu vào sẽ được nâng cao, giúp ích
cho công tác đào tạo mới được tiến hành thuân lợi, đơn giản hơn và giảm chi phí
đào tạo lại.
1.2.2.5. Các yếu tố khác trong tổ chức
Các nguồn lực của tổ chức: tài chính, vốn…của tổ chức sẽ quyết định hướng
đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đầu tư theo quy mô ra
sao, nhiều hay ít.
Ngoài ra các chính sách hỗ trợ đào tạo cũng có ảnh hưởng đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, các chính sách đưa ra càng cụ thể rõ ràng, quan
tâm đến người lao động, nhất là đến trình độ của người lao động thì càng tác động
mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như đáp ứng nhu
cầu học tập và đào tạo của người lao động. Do đó, các chương trình khuyến khích
vật chất và tinh thần cũng tác động sâu sắc đến hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
1.3.Qui trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
14
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không diễn ra riêng biệt
mà có liên quan đến nhau và bị ảnh hưởng bởi các hoạt động quản trị nhân lực
khác. Do đó, các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được thiết
lập và đánh giá phù hợp với các yêu cầu của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là một tiến trình liên tục. Chương trình đào tạo vì thế cũng phải liên tục, năng
động, không ngừng thì tiến trình đào tạo và phát triển mới mang lại hiệu quả.
Tiến trình đào tạo và phát triển được thực hiện qua bảy bước như sau:
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bước đầu tiên, rất quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Đây chính là việc xác định bộ phận nào cần phải được đào tạo,
cần đào tạo loại kỹ năng gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu người và vào thời gian
nào.
Để xem xét các vấn đề trên có cơ sở và khoa học, hiệu quả phải căn cứ vào
hoạt động phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc.
Tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc
hiện tại để nhìn ra những thiếu sót về khả năng thực hiện công việc đang đảm nhận
của người lao động, sau đó so sánh với mục tiêu dự kiến, cần yêu cầu trong tương
lai, từ đó xác định được nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ
năng, đây là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.
Đào tạo và phát triển là một nhu cầu thường xuyên và tất yếu trong hệ thống
nhu cầu của người lao động. Do đó, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo và
phát triển cũng cần phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và kahr năng học tập của
cá nhân.
Có thể sử dụng các phương pháp như quan sát, điều tra bảng hỏi, phỏng
vấn…để thu thập thông tin xác định nhu cầu đào tạo.
Đối tượng để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo có thể chia làm hai loại:
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ
chuyên môn.
1.3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích
con người, phân tích công việc. Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo được xác
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
15
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
định cho từng nghành nghề. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật là số công nhân
kỹ thuật cần được đào tạo trong thời gian tới nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh
nghiệp.
Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện qua các bước sau:
Bước 1: Xác định số công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ
sản xuất.
Theo phương pháp chỉ số, ta xác định căn cứ vào số công nhân kỹ thuật hiện
có, chỉ số máy móc thiết bị, chỉ số ca làm việc và chỉ số năng suất kỳ kế hoạch.

ct
CNKT
=
w
kmhc
I
IIS **
Trong đó:
ct
CNKT
: Số công nhân kỹ thuật cần thiết của một nghề nào đó
trong năm kế hoạch

hc
CNKT
: Số công nhân kỹ thuật hiện có của nghề đó

m
I
: Chỉ số máy móc thiết bị năm kế hoạch

k
I
: Chỉ số ca làm việc của thiết bị năm kế hoạch

w
I
: Chỉ số năng suất lao động của công nhân kỹ thuật năm kế hoạch
Bước 2:Xác định nhu cầu bổ sung công nhân kỹ thuật để hoàn thành nhiệm vụ
NCbs =
ct
CNKT
-
hc
CNKT
Ngoài phương pháp trên còn có thể sử dụng phương pháp xác định nhu cầu
đào tạo công nhân kỹ thuật hay dựa vào số lượng máy móc thiết bị, mức phục vụ
của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị theo lượng
lao động hao phí. Hiện nay, nhiều nước đã sử dụng phương pháp mới là phương
pháp xây dựng khung năng lực để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.
1.3.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn
Nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn hàng năm được xác định căn cứ vào nhu
cầu cán bộ chuyên môn của từng nghành nghề trong doanh nghiệp. Các doanh
nghiệp cũng căn cứ vào danh mục các chức danh công việc và danh mục chức vụ,
so sánh yêu cầu của công việc đối với cán bộ chuyên môn và trình độ hiện có của
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
16
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
họ để xác định nhu cầu đào tạo, đây là đào tạ bổ sung kiến thức. Ngoài ra còn có
đào tạo mới đối với những nhân viên mới được tuyển vào các phòng ban và đào
tạo để định hướng cho chiến lược phát triển của tổ chức.
Thông thường nhu cầu đào tạo ở bộ phận cán bộ quản lý là rất lớn do đó cần
ưu tiên đào tạo bổ sung trước để họ có thể thực hiện tốt công việc được giao, còn
đào tạo để phục vụ định hướng phát triển thì có thể thực hiện sau hoặc phân bổ chỉ
tiêu hàng năm.
1.3.2. Xác định mục tiêu cụ thể của đào tạo và phát triển
Việc xác định cụ thể, chính xác sau chương trình đào tạo ta cần thu được kết
quả như thế nào là việc rất quan trọng, xác định càng rõ ràng thì việc đào tạo càng
trọng tâm, tránh đào tạo sai hướng.
Bộ phận tổ chức đào tạo cần phải xác định các kiến thức, kỹ năng cụ thể
cần được đào tạo, trình độ kỹ năng đạt được sau khi kết thúc đào tạo, số lượng, cơ
cấu học viên và thời gian đào tạo.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Đây chính là việc trả lời cho câu hỏi: Ai cần được đào tạo? Các tổ chức cần
phải cân nhắc để xác định cho phù hợp với mục đích của tổ chức và khả năng cá
nhân của người được chọn tham gia đào tạo để thu được kết quả đào tạo tốt nhất.
Việc lựa chọn này được dựa trên khả năng nghề nghiệp của từng người, nhu cầu
động cơ đào tạo, tác dụng của đào tạo đối với người lao động. Qua đó lựa chọn
được người lao động phù hợp nhất để tham gia đào tạo.
1.3.4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Xác định chương trình đào tạo là yếu tố rất quan trọng trong tiến trình đào
tạo, có tính chất quyết định đến kết quả của tiến trình đào tạo. Chương trình đào
tạo là một hệ thống các môn học, các bài học, các kiến thức, kỹ năng cần được dạy
và được dạy trong bao lâu là hợp lý.
Trên cơ sở xác định các kiến thức kỹ năng cần đào tạo, đối tượng, chi phí tổ
chức sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất. Các phương pháp đào tạo rất
đa dạng với các ưu và nhược điểm riêng (đã được trình bày ở phần 1.1.4) sẽ thích
hợp với từng chương trình đào tạo cụ thể.
1.3.5. Lựa chọn, đào tạo giáo viên và dự tính chi phí đào tạo
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
17
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
Việc lựa chọn giáo viên giảng dạy phù hợp là rất quan trọng, vì đây chính là
người sẽ trực tiếp truyền đạt các kiến thức kỹ năng cho học viên. Có thể lựa chọn
giáo viên từ người trong công ty hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường Đại
học, cao đẳng, trung tâm đào tạo). Việc thiết kế nội dung giảng dạy của chương
trình đào tạo nên có sự kết hợp giữa giáo viên thuê ngoài và những người có kinh
nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp để có thể lập nên chương trình đào tạo phù
hợp nhất. Việc kết hợp này sẽ cho phép người học tiếp cận kiến thức mới mà đồng
thời cũng không xa rời thực tế làm việc tại doanh nghiệp. Tránh việc giao toàn bộ
nhiệm vụ này cho trung tâm được thuê giảng dạy vì như thế, chương trình đào tạo
sẽ chung chung và không theo sát được nhu cầu của công ty.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo. Có rất
nhiều các loại chi phí trong đó chủ yếu là chi phí cho việc học và việc giảng dạy.
1.3.6. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo
Quá trình đào tạo sẽ được, hiện đúng như chương trình đã dự kiến. Bộ phận
phụ trách đào tạo sẽ phụ trách tổ chức lớp, thuê giáo viên, theo dõi tiến độ và nội
dung của hoạt động đào tạo, nắm bắt thường xuyên tình hình của lớp học để có
điều chỉnh cho phù hợp, nhằm tạ điều kiện để khóa học diễn ra thuận lợi và đạt
hiệu quả cao.
1.3.7. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và kết quả đào tạo
Công tác đánh giá chương trình đào tạo có ý nghĩa rất lớn đối với hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như hoạt động quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức. Các tiêu thức đánh giá: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không?
Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và hiệu quả kinh tế của hoạt
động đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình. Có bốn mức
để đánh giá hiệu quả của đào tạo:
+ Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học
viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học, với giả định là nếu
học viên thích thú với lớp học thì thường học được nhiều hơn.
+ Đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước và ngay
sau khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau.
+ Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng ngày,
thường thực hiện sau khóa học vài ba tháng .
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
18
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
+ Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của công ty,
tổ chức.
Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như quan sát,
phỏng vấn, điều tra bảng hỏi, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
Việc đánh giá nếu không được tổ chức bài bản, chính thức thì việc rút ra kinh
nghiệm cũng sẽ bị hạn chế. Do đó khó có thể đúc rút được bài học kinh nghiệm
đầy đủ và toàn diện cho những lần tổ chức sau. Có thể tổng hợp lại thành quy trình
đào tạo như sau:
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
19
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo
1.4. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hoạt động đánh giá cho phép ta kiểm tra xem mục tiêu đào tạo có đạt được
hay không
1.4.1. Đào tạo với nâng cao năng suất lao động
Công tác đánh giá là một hoạt động rất quan trọng trong đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong công ty. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là so sánh kết
quả thực hiện công việc, năng suất của người lao động trước và sau khi tham gia
đào tạo.
Nếu năng suất năm sau đào tạo tăng đáng kể so với năm trước đào tạo thì có thể
nói hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty mang lại hiệu quả.
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
20
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo
Lựa chọn đào tạo giáo viên
và dự tính chi phí
Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo
Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và
kết quả đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
Nếu năng suất của năm sau đào tạo thấp hơn năm trước đào tạo thì hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không mang lại hiệu quả, thậm chí còn gây
lãng phí cho Công ty.
Nếu năng suất của năm sau đào tạo không thay đổi hoặc thay đổi không đáng
kể thì có thể nói hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
không mang lại hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Đánh giá dựa vào chỉ tiêu năng suất lao động rất khả thi, vì đây là chỉ tiếu
định lượng được, dễ so sánh, đơn giản và mang tính chính xác cao, đồng thời cũng
phản ánh mong muốn của các tổ chức sau đào tạo. Do đó, chỉ tiêu này được sử
dụng khá phổ biến, rộng rãi.
1.4.2. Đào tạo với vấn đề tiền lương
Tiền lương được coi là yếu tố rất nhạy cảm đối với cả người lao động và tổ
chức. Người lao động rất quan tâm đến vấn đề này vì đây là lợi ích trực tiếp mà
người lao động nhận được sau khi tham gia hoạt động lao động. Còn với tổ chức,
đây là một khoản chi phí rất lớn, và để tiền lương mang lại hiệu quả tạo động lực
cho người lao động làm việc thì tổ chức cần phải có chế độ tiền lương hợp lý. So
sánh mức lương trước và sau khi tham gia hoạt động đào tạo người lao động được
nhận và khả năng tăng lương sau khi tham gia đào tạo. Đặc biệt cần chú ý cả tốc
độ tăng tiền lương bình quân và tốc độ tăng năng suất lao động.
1.5. Sự cần thiết của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức
1.5.1. Với tổ chức:
Trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế và khoa học kỹ thuật phát triển như
vũ bão hiện nay thì cuộc cạnh tranh giữa các công ty ngày càng trở nên khốc liệt.
Cuộc cạnh tranh giữa các tổ chức được biểu hiện trên nhiều mặt, công nghệ, quản
lý, tài chính, chất lượng, giá cả…Nhưng trên hết yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc
cạnh tranh là yếu tố con người. Đối thủ cạnh tranh có thể copy mọi bí quyết của
công ty về sản phẩm, công nghệ, duy chỉ có yếu tố con người là không thể sao
chép. Do đó, để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình, các tổ chức cần phải chú
trọng đầu tư vào hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chỉ có đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực mới tạo ra được một lực lượng lao động có chất lượng,
đáp ứng được yêu cầu phát triển của tổ chức.
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
21
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
Đào tạo có vai trò quan trọng đối với sựu phát triển của tổ chức, đào tạo có
ảnh hưởng lớn đến chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức, đào tạo càng
được chú trọng thì chất lượng nguồn nhân lực càng được nâng cao. Khi đó người
lao động sẽ làm việc có năng suất hơn, chất lượng sản phẩm sẽ được nâng cao hơn,
giá thành hạ từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, mở rộng thị
trường tiêu thụ cho doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, việc đào tạo nguồn nhân lực được cái tiến sẽ nâng cao tính tự
giác trong thực hiện công việc của người lao động, từ đó giảm bớt chi phí cho hoạt
động giám sát quá trình người lao động làm việc.
Thêm vào đó, khi hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực
hiện có hiệu quả thì người lao động sẽ có trình độ, kiến thức, kỹ năng được nâng
cao, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc đưa tiến bộ khoa học công nghệ vào
trong sản xuất.
1.5.2. Với người lao động
Con người luôn có các nhu cầu khác nhau cần phải được đáp ứng, trong đó
nhu cầu về học tập và phát triển ngày càng được chú trọng, có thể thấy cải tiến đào
tạo đối với người lao động là rất quan trọng. Cải tiến đào tạo chính là cách để tạo
ra sự thay đổi trong tư duy của người lao động, tạo ra cái nhìn mới về công việc từ
đó nâng cao và phát huy được tính sáng tạo của người lao động trong công việc,
đặc biệt là trong điều kiện môi trường làm việc thay đổi nhanh chóng như hiện
nay, từ công nghệ, cách quản lý , suy nghĩ của mọi người đều thay đổi. Để đáp ứng
được nhu cầu này thì tổ chức cần phải đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Người lao động có nhu cầu được đào tạo để có thể thực hiện tốt
hơn công việc đang đảm nhiệm trong hiện tại, có thể do có ý định luân chuyển,
thuyên chuyển công việc hoặc có thể do mong muốn tích lũy kiến thức, nâng cao
trình độ để phát triển trong tương lai.

SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
22
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
Chương II:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN XI
MĂNG BỈM SƠN
2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn
Công ty cổ phần xi măng Bỉm Sơn đã có truyền thống hơn 30 năm xây dựng
và phát triển, sản phẩm xi măng Bỉm Sơn – nhãn hiệu Con Voi đã trở thành niềm
tin của người sử dụng – Sự bền vững của những công trình, là một thương hiệu
mạnh trong tiềm thức của người tiêu dùng trên thị trường. Sản phẩm của công ty
được tiêu thụ tại hơn 10 tỉnh thành trong cả nước.
Trải qua hơn 26 năm xây dựng và phát triển, công ty xi măng Bỉm Sơn đã
sản xuất và tiêu thụ hơn 27 triệu tấn sản phẩm. Công ty đã được Nhà nước tặng
thưởng nhiều danh hiệu cao quý như Anh hùng Lao động thời ký đổi mới, huân
chương Độc lập hạng 3.
Công ty đã được cấp chứng chỉ ISO 9000-2001 cho hệ thống quản lý chật
lượng. Sản phẩm của công ty từ 1992 đến nay liên tục được người tiêu dùng bình
chọn là hàng Việt Nam chất lượng cao.
Một số thông tin về Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn
Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG BỈM SƠN
+ Tên gọi tắt: Công ty xi măng Bỉm Sơn
+ Tên viết tắt: BCC
+ Trụ sở Công ty: Phường Ba Đình-Thị xã Bỉm Sơn-tỉnh Thanh Hóa.
+ Tel/Fax : 037.824.242/037.824.046
+ Website: www.ximangbimson.com.vn
+ Email: ttxmbimson@hn.vnn.vn.
Ngành nghề kinh doanh:
-Sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu xi măng, clinker
- Sản xuất, kinh doanh các loại vật liệu xây dựng khác.
Vốn điều lệ: 956.613.970.000 đồng Việt Nam
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
23
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
Công ty là pháp nhân theo pháp luật Việt Nam, được cấp đăng ký kinh doanh
thực hiện chế độ hạch toán kinh tế độc lập có con dấu riêng được mở tài khoản tại
ngân hàng, hoạt động theo điều lệ của Công ty cổ phần.
Người đại diện theo pháp luật của Công ty.
Chức danh: Giám đốc công ty
Họ và tên : Nguyễn Như Khuê.
Công ty cổ phần xi măng Bỉm Sơn tiền thân là Nhà máy Xi măng Bỉm Sơn
được xây dựng vào đầu những năm 80. Công ty xi măng Bỉm Sơn là doanh nghiệp
Nhà nước, trực thuộc Tổng Công ty Xi măng Việt Nam, có chức năng tổ chức sản
xuất, cung ứng xi măng cho khách hàng trên địa bàn được phân công đảm nhiệm.
Từ ngày 01/05/2006 Công ty chuyển đổi thành Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn
theo QD số 486/QĐ-BXD ngày 23/3/2006 của Bộ trưởng Bộ xây dựng và đăng ký
kinh doanh số 2603000429 do Sở KH&ĐT tỉnh Thanh Hóa cấp ngày 01/5/2006.
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn
Chiến lược xây dựng đất nước sau kháng chiến chống Mỹ cứu nước được
Đảng, Nhà nước hoạch định ngay khi chiến tranh còn diễn ra ác liệt ở cả hai miền
Nam – Bắc, để sau khi thống nhất nước nhà, dân tộc ta có thể bắt tay ngay vào
công cuộc xây dựng kiến thiết đất nước. Nhà nước dự kiến xây dựng nhiều công
trình quy mô lớn trong đó có nhà máy xi măng Bỉm Sơn.
Đã có rất nhiều địa điểm được khảo sát và có khả năng xây dựng nhà máy xi
măng như: Hoàng Mai (Nghệ An), Bỉm Sơn, Nghi Sơn (Thanh Hoá), Bút Sơn
(Nam Hà)…Nhưng do điều kiện của nước ta lúc đó không đủ sức để xây tất cả các
nhà máy nên Đảng, Chính phủ đã quyết định tập trung xây dựng nhà máy xi măng
Bỉm Sơn có công suất lớn nhất nước ta khi đó nhằm đáp ứng được một phần nhu
cầu xi măng cho công cuộc xây dựng đất nước sau khi thống nhất.
- Giai đoạn 1: Tiến hành công tác khảo sát thăm dò địa chất (1968 - 1975)
Việc thăm dò khảo sát do đoàn Địa chất 306 tiến hành trên phạm vi rộng hàng
chục km
2
. Trong báo cáo cuối cùng về kết quả thăm dò khảo sát địa chất ở Bỉm Sơn,
đoàn Địa chất 306 đã khẳng định: nguồn nguyên liệu ở đây đủ điều kiện để xây dựng
nhà máy xi măng cỡ lớn, có công suất từ 1,5 – 2 triệu tấn / năm.
Đến cuối năm 1975, các tài liệu về xây dựng Nhà máy xi măng Bỉm Sơn đã
hoàn tất, được Đảng và Chính phủ thông qua lần cuối.
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
24
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
- Giai đoạn 2: Quá trình xây dựng và hoàn thành xây dựng, đưa nhà máy đi
vào sản xuất (1975 – 1985)
Công trình xây dựng Nhà máy xi măng Bỉm Sơn nhận được sự hợp tác và
giúp đỡ to lớn của Liên Xô (cũ). Theo thoả thuận ký kết thì Liên Xô sẽ giúp đỡ
cho Việt Nam toàn bộ dây chuyền công nghệ và trang thiết bị hiện đại, thiết kế kỹ
thuật để xây dựng nhà máy với hai dây chuyền sản xuất có công suất 1,2 triệu tấn /
năm.
Ngày 01/10/1974, công việc thi công chuẩn bị cho việc xây dựng nhà máy
bắt đầu. Đến năm 1980, Chính phủ ra quyết định số 334 / BXD – TC CB ngày
04/03/1980 thành lập Nhà máy xi măng Bỉm Sơn.
Tháng 10 năm 1981 , dây chuyền 1 đã được lắp ráp hoàn chỉnh và đến
28/12/1981 những bao xi măng đầu tiên mác P400 nhãn hiệu “Con voi” của Nhà
máy xi măng Bỉm Sơn đã chính thức xuất xưởng.
Từ năm 1982 – 1985, các đơn vị tiếp tục xây lắp các phần còn lại và hoàn
chỉnh nhà máy.
-Giai đoạn 3: Sản xuất kinh doanh, thực hiện cơ chế quản lý mới (1986 - 1990).
Từ năm 1986 – 1990 là giai đoạn nhà máy xi măng Bỉm Sơn chuyển dần từ
cơ chế quản lý cũ sang hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa theo nghị quyết Đại
hội Đảng IV. Nhà máy xi măng Bỉm Sơn đã vượt qua những khó khăn thử thách
mới như: Các dây chuyền sản xuất thiếu nguyên vật liệu, thiếu phụ tùng thay thế, ý
thức tổ chức kỷ luật lao động của công nhân còn lỏng lẻo, tư tưởng bảo thủ trì trệ,
tâm lý bao cấp còn nặng nề,…Những bài học kinh nghiệm và thành công đã nâng
cao một bước năng lực quản lý điều hành, tổ chức lao động sản xuất của nhà máy.
-Giai đoạn 4: Xi măng Bỉm Sơn đổi mới (Từ năm 1991 đến nay)
Tháng 08 năm 1993, Thực hiện chủ trương sản xuất gắn liền với tiêu thụ,
ngày 12/8/1993, Bộ Xây Dựng ra quyết định số 366/BXD-TCLĐ hợp nhất Công
ty Kinh doanh Vật tư số 4 và Nhà máy Xi măng Bỉm Sơn, đổi tên thành Công ty
Xi măng Bỉm Sơn, là công ty nhà nước trực thuộc Tổng công ty Xi măng Việt
Nam với tổng số công nhân viên là 2864 người, trong đó nhân viên quản lý là 302
người.
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
25