TIỂU LUẬN: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 potx






TIỂU LUẬN:

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản lý nhân sự tại Công ty
xây dựng thuỷ lợi 24





Lời nói đầu


Trước những thách thức của hội nhập khu vực, xu thế toàn cầu hoá, các
doanh nghiệp nói chung và Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 nói riêng đang chịu sự tác
động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất cạnh tranh khốc liệt. Những
tác động này đòi hỏi các nhà quản trị doanh nghiệp phải có những quan điểm mới,
lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ thuật mới về
quản trị nguồn nhân lực.
Thực tế đã chứng minh, muốn phát triển kinh tế xã hội thì cần phải có những
nguồn lực cơ bản như: Nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học công nghệ.
Trong đó nguồn nhân lực giữ một vai trò đặc biệt quan trọng, đó là tài nguyên của
mọi tài nguyên. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó
khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi.
Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã chỉ rõ, để đáp ứng được
yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất
nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, cần tạo chuyển biến cơ bản, toàn
diện về giáo dục đào tạo. Bởi vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cả phẩm
chất chính trị và đạo đức, lối sống để phát huy tích cực xã hội của nhân dân, khơi
dậy nhân tố con người XHCN là khâu quan trọng hàng đầu đối với xã hội ta hiện
nay. Vì con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực quan trọng của các quá trình
phát triển xã hội nói chung, công nghiệp hóa hiện đại hoá nói riêng.
Nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực để phát huy được tối đa nhiệt tình và
năng lực của cán bộ, nhân viên luôn là yêu cầu cấp thiết đối với các nhà quản lý
doanh nghiệp. Thực tiễn đã chứng minh, doanh nghiệp nào biết quản lý và khai thác
nguồn nhân lực hiệu quả thì sẽ có động lực phát triển và ưu thế cạnh tranh trên thị
trường.

Do nguồn nhân lực có một vị trí quan trọng như vậy trong việc phát triển
kinh tế xã hội nói chung và của Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 nói riêng. Em chọn đề
tài " Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty
xây dựng thuỷ lợi 24".
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 3 chương:
Chương I : Giới thiệu chung về công ty Xây dựng thuỷ lợi.




















Chương iI: Thực trạng công tác quản lý nhân sự của Công ty xây dựng thuỷ
lợi 24
Chương iII: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự



Chương I
Giới thiệu chung về Công ty xây dựng thuỷ lợi

I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.
Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 thuộc Tổng công ty cơ điện - xây dựng nông
nghiệp và thuỷ lợi là một doanh nghiệp nhà nước, được thành lập ngày 12/04/1962
theo quyết định số 102/TC của Bộ Thuỷ lợi, tiền thân của Công ty là Công ty xây
dựng thuỷ lợi 4. Kể từ đó đến nay Công ty đã trải qua 43 năm tồn tại và phát triển.
Ngày 22/11/1985 Công ty xây dựng thuỷ lợi 4 đổi tên thành Công ty xây
dựng thuỷ lợi 24 theo quyết định số 105/QĐ/TCCB - LĐ của Bộ Thuỷ lợi nay là Bộ
Nông nghiệp và phát triển nông thôn.
Công ty xây dựng thuỷ lợi 24.
Tên giao dịch: Hydraulic Construction Company No24.
Trụ sở chính: 88 Đường Võ Thị Sáu - Phường Trường Thi - Thành ph

Vinh - Tỉnh Nghệ An.
Điện thoại : 038.844546.
Fax : 038.844547.
Trong 43 năm phát triển và trưởng thành, Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 đã
cho ra đời 150 công trình thuỷ lợi, thuỷ điện, giao thông, quốc phòng trong và ngoài
nước. Một số công trình đã đi vào tầm nhìn của thập kỷ, điểm thêm nét son chói lọi
trên bản đồ Việt Nam. Đó là các công trình: Đại thuỷ nông Kẻ Gỗ, Sông Rác, Sông
Hinh, Thạch Nham, kênh tây Dầu Tiếng
Tính riêng trong 15 năm đổi mới, Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 đã có sự phát
triển về mọi mặt. Công ty đã được Bộ tặng nhiều bằng khen, giấy khen và cờ luân
lưu đơn vị khá nhất ngành thuỷ lợi. Được Chính phủ tặng Huân Chương lao động
hạng nhì, Huân Chương lao động hạng ba, Huân Chương cao quý của Nhà nước
Việt Nam trong thời kỳ đổi mới.

2. Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động của Công ty.
Căn cứ vào quyết định thành lập số 105/QĐ/TCCB - LĐ của Bộ Thuỷ lợi
nay là Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn. Từ đó đến nay, Công ty luôn được
xếp hạng là doanh nghiệp loại 1 và được giao một số nhiệm vụ và chức năng, nhiệm
vụ chủ yếu sau :
- Xây dựng công trình thuỷ lợi: đê, đập, hồ chứa nước, hệ thống tưới tiêu.
- Xây dựng công trình thuỷ điện vừa và nhỏ, công trình thuỷ công thuộc công
trình thuỷ điện lớn.
- Xây dựng đường bộ, xây dựng dân dụng và phần bao che công trình công
nghiệp.
- Xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp.
Hiện nay Công ty đang thực hiện đa số các chức năng nhiệm vụ trên nhưng
còn một số lĩnh vực chưa đi sâu vào hoạt động mà đang còn thăm dò, nghiên cứu thị
trường. Công ty đang phấn đấu để thực hiện hết các chức năng nhiệm vụ của mình.
3. Cơ cấu tổ chức của Công ty.
3.1 - Sơ đồ cơ cấu tổ chức. (Trang bên)
Mô hình bộ máy tổ chức của Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 được bố trí theo
cơ cấu kết hợp trực tuyến và chức năng. Mô hình này được áp dụng phổ biến trong
các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Đó là sự kết hợp các quan hệ điều khiển - phục tùng
giữa các cấp và quan hệ tham mưu hướng dẫn ở mỗi cấp. Với cơ cấu như trên ta
thấy: Ban Giám đốc gồm một Giám đốc phụ trách chung và ba Phó giám đốc cùng
với các phòng ban chức năng.
Ưu điểm của mô hình:
- Thực hiện tốt chế độ một thủ trưởng kết hợp với sự hỗ trợ của ba Phó giám
đốc và các phòng ban chức năng.
- Có sự uỷ quyền, phân quyền hợp lý, Giám đốc giám sát hoạt động của công
ty thông qua ba Phó giám đốc, tránh được việc phải giải quyết các công việc mang
tính sự vụ hàng ngày. Nhờ đó Giám đốc có thể tập trung hơn vào công việc hoạch
định, lập các kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh dài hạn cho Công ty.

Nhược điểm của mô hình:
- Sự phối hợp theo chiều ngang giữa các phòng ban trong Công ty chưa thật
sự có hiệu quả và hợp lý, có thể gây chậm trễ công việc trong những trường hợp
khẩn cấp.

3.2 - Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong Công ty.
Giám đốc công ty:
- Điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Đề ra và chỉ đạo thực hiện chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh.
- Trực tiếp chỉ đạo về tổ chức, tài chính và các hoạt động sản xuất kinh
doanh.
- Bổ nhiệm, bãi miễn các trưởng, phó phòng.
- Đề bạt tăng lương, tuyển dụng, sa thải, kỷ luật nhân viên.
Phó giám đốc kế hoạch: chịu trách nhiệm, điều hành và quản lý hoạt động
của các phòng kế hoạch, vật tư và phòng kỹ thuật đấu thầu.
Phó giám đốc kỹ thuật: quản lý phòng thiết bị xe máy và chịu trách nhiệm
về kỹ thuật của các công trình.
Phó giám đốc nội chính: quản lý phòng hành chính, phòng tài chính kế toán
và phòng tổ chức lao động tiền lương, chịu trách nhiệm về công tác đối nội, đối
ngoại của Công ty.
Phòng kinh tế kế hoạch :
Có nhiệm vụ tổ chức lập kế hoạch sản xuất hàng tháng, hàng quý, sáu tháng
và cả năm. Ngoài ra phòng còn có nhiệm vụ hoạch định kế hoạch sản xuất kinh
doanh của Công ty trong những năm tới và điều động các thiết bị cho phù hợp với
kế hoạch sản xuất chung của toàn Công ty.
Phòng tài chính - kế toán :
Có nhiệm vụ thực hiện theo pháp lệnh thống kê kế toán do Nhà nước ban
hành. Tổ chức hướng dẫn công tác hạch toán phụ thuộc, lập kế hoạch thu chi tài

chính, kế hoạch vốn của Công ty. Nghiên cứu, đề xuất, tổ chức thực hiện giao vốn
cho xí nghiệp và các công trường.
Phòng tổ chức lao động tiền lương:
Có nhiệm vụ tham mưu cho ban giám đốc nghiên cứu xây dựng bộ máy quản
lý điều hành sản xuất kinh doanh của Công ty. Đề xuất xây dựng bộ máy tổ chức
sản xuất kinh doanh của xí nghiệp và các công trường. Thực hiện công tác đào tạo,
bồi dưỡng, tuyển dụng và sử dụng cán bộ công nhân viên, quản lý công tác lao động
tiền lương theo chế độ quy định của nhà nước.
Phòng thiết bị xe máy:
Lập kế hoạch quản lý toàn bộ trang thiết bị máy móc của Công ty để có
phương hướng sử dụng, bảo dưỡng. Lập kế hoạch quản lý và tổ chức thực hiện các
mặt công tác kỹ thuật, an toàn cho thiết bị và con người. Mua sắm đổi mới trang
thiết bị cho sản xuất cũng như cho nhu cầu của các phòng ban.
Phòng vật tư:
Lập kế hoạch cung ứng vật tư cho xí nghiệp và các công trường theo kế
hoạch chung của Công ty hàng tháng, quý, sáu tháng và cả năm.
Phòng hành chính:
Có nhiệm vụ thực hiện công tác hành chính, công tác lưu trữ và khai thác
toàn bộ các loại hồ sơ của văn phòng Công ty. Ngoài ra còn có thêm chức năng tổ
chức bảo vệ Công ty, kiểm tra sức khoẻ, chăm sóc khám chữa bệnh cho cán bộ công
nhân viên, phục vụ công tác đối nội, đối ngoại của Công ty về lĩnh vực hành chính.
Phòng kỹ thuật đấu thầu:
Lập hồ sơ dự thầu các công trình để Công ty có thể tham gia đấu thầu. Đây là
một nhiệm vụ hết sức quan trọng, vì chỉ có thắng thầu thì Công ty mới nâng cao
được hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo được công ăn việc làm ổn định và nâng cao
thu nhập cho người lao động.
4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.














Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm từ 2002 – 2004.
St
t
Các chỉ tiêu chủ yếu
Đơn vị
tính
Năm
2002
Năm
2003
Năm
2004
1 Giá trị tổng sản lượng.
Triệu đồng
55.00
0
58.00
0
64.00
0
2 Doanh thu tiêu thụ.
Triệu đồng
43.82
6
46.20
1
63.48
9
3 Lợi nhuận. Triệu đồng 595 630 684
4 Nộp ngân sách.
Triệu đồng 1.524 1.810 2.100
5 Thu nhập BQ 1 lao động(V). 1000đ/thán
g
730 830 950
6 Năng suất lao động BQ (W).
Triệu đồng 87,03 92,95 98,01
7 Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu tiêu thụ.
%
1,35 1,36 1,08
8 Tỷ suất lợi nhuận/ vốn KD.
%
1,83 1,68 1,68
9 Số vòng quay vốn lưu động.
Vòng 7,29 5,67 6,19
1
0
Mối quan hệ giữa tốc độ tăng (W) và tăng
(V).
Chỉ số
119,2
2
111,9
9
103,1
7

Nguồn: Phòng tài chính – Kế toán.
Qua bảng số liệu trên ta thấy:
Về giá trị tổng sản lượng năm 2002 đạt 55.000 triệu đồng, năm 2003 là
58.000 triệu đồng tăng thêm so với năm 2002 là 3.000 triệu đồng tương ứng với
5,45% và năm 2004 đã đạt 64.000 triệu đồng tăng thêm so với năm 2003 là 6.000
triệu đồng tương ứng với 10,34%.
Doanh thu năm 2002 đạt 43.826 triệu đồng, năm 2003 đạt 46.201 triệu đồng
tăng thêm 2.375 triệu đồng tương ứng với 5,42%. Năm 2004 đạt 63.489 triệu đồng
tăng thêm 17.288 triệu đồng tương ứng với 37,42%. Nguyên nhân của sự tăng lên
về doanh thu là do trong 2 năm 2003 và 2004 một số công trình của công ty thi công
đã hoàn thành, đưa vào bàn giao và được quyết toán làm tăng doanh thu.
Lợi nhuận của Công ty năm sau luôn cao hơn năm trước. Năm 2002 lợi
nhuận của Công ty đạt được là 595 triệu đồng, năm 2003 đạt 630 triệu đồng tăng
hơn so với năm 2002 là 35 triệu tương ứng với 5,88%. Năm 2004 mức lợi nhuận mà
Công ty đạt được là 684 triệu đồng tăng thêm so với năm 2003 là 54 triệu đồng
tương ứng với 8,57%.
Nộp ngân sách nhà nước của Công ty trong 3 năm qua cũng liên tục tăng lên.
Năm 2002 Công ty nộp ngân sách số tiền 1.524 triệu đồng, năm 2003 nộp 1.810
triệu đồng tăng hơn năm 2002 là 286 triệu tương ứng với 18,77%. Năm 2004 số tiền
Công ty nộp ngân sách là 2.100 triệu đồng tăng thêm 290 triệu so với năm 2003
tương ứng 16,02%.
Thu nhập bình quân trên 1 người lao động cũng tăng lên. Năm 2002 là 730
nghìn đồng, năm 2003 là 830 nghìn đồng tăng thêm 100 nghìn đồng so với năm
2002 tương ứng với 13,7%. Năm 2004 đạt 950 nghìn đồng tăng hơn so với năm
2003 là 120 nghìn đồng tương ứng với 14,46%.
Năng suất lao động bình quân năm 2002 đạt 87,03 triệu. Năm 2003 đạt 92,95
triệu tăng hơn so với năm 2002 là 5,92 triệu tương ứng với 6,8%. Năm 2004 đạt
98,01 triệu tăng hơn năm 2003 là 5,06 triệu tương ứng với 5,44%.

Tỷ suất lợi nhuận/Doanh thu năm 2002 đạt 1,35%, năm 2003 đạt 1,36% tăng
thêm 1% so với năm 2002. Năm 2004 đạt 1,08% giảm 0,28% so với năm 2003
Năm 2002 tỷ suất lợi nhuận/vốn kinh doanh đạt 1,83%, năm 2003 đạt 1,68%
giảm 0,15% so với năm 2002. Năm 2004 đạt mức 1,68% đúng bằng năm 2003.
Bên cạnh đó số vòng quay vốn lưu động năm 2002 đạt 7,29 vòng, năm 2003
là 5,67 vòng giảm 1,62 vòng so với năm 2002 tương ứng với 22,22%. Năm 2004 là
6,19 vòng tăng thêm so với năm 2003 là 0,52 vòng tương ứng với 9,17%.
Mối qua hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động(W) và tiền lương(V). Năm
2002 chỉ số này đạt 119,22, năm 2003 là 111,99 giảm so với năm 2002 là 7,23. Năm
2004 đạt 103,17 so với năm 2003 giảm 8,82 tương ứng với 7,88%. Điều đó chứng
tỏ trong 3 năm gần đây tốc độ tăng tiền lương của Công ty nhanh hơn tốc độ tăng
năng suất lao động. Vì vậy Công ty cần có biện pháp để nâng cao năng suất lao
động.
Như vậy, qua số liệu đã phân tích như trên chúng ta thấy hiệu quả sản xuất
kinh doanh Công ty là khá tốt. Những chỉ tiêu như giá trị tổng sản lượng, doanh thu,
lợi nhuận, nộp ngân sách năm sau cao hơn năm trước, công ty luôn hoàn thành và
vượt mức kế hoạch. Điều đó khẳng định rằng bộ máy tổ chức quản lý của Công ty
hoạt động có hiệu quả.




Chương II.
Thực trạng công tác quản lý nhân sự của Công ty xây dựng thuỷ lợi 24.
1. Cơ cấu lao động.
Bảng cơ cấu lao động
Đơn vị tính: Người
Chỉ tiêu Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004

Số
lượng
Tỷ
trọng(%
)
Số
lượng
Tỷ
trọng(%
)
Số
lượng
Tỷ
trọng(%
)
Tổng số lao động 632 624 653
Phân theo tính chất lao
động
+ Lao động trực tiếp
+ Lao động gián tiếp

443
189

70,09
29,91

439
185

70,35
29,65

473
180

72,43
27,57
Phân theo giới tính
+ Nam
+ Nữ

504
128

79,75
20,25

499
125

79,97
20,23

530
123

81,16
18,84
Phân theo trình độ
+ Đại học và trên đại
học
+ Cao đẳng và trung
cấp
+ Công nhân kỹ thuật
+ PTTH hoặc THCS

77
77
398
80

12,18
12,18
62,97
12,67

90
77
384
73

14,42
12,34
61,54
11,70

109
76
404
64

16,69
11,64
61,87
9,79
Phân theo độ tuổi
+ Trên 45 tuổi
+ Từ 35 – 45 tuổi
+ Từ 25 – 34 tuổi
+ Dưới 25 tuổi

84
213
200
117

13,29
36,55
31,65
18,51

80
229
197
118

12,82
36,70
31,57
18,91

77
249
207
120

11,79
38,13
31,70
18,38
Theo hợp đồng lao đồng
+ Hợp đồng dài hạn
+ Hợp đồng ngắn hạn

363
269

57,44
42,56

346
278

55,45
44,55

338
315

51,76
48,24
Nguồn: phòng tổ chức lao động tiền lương
Theo số liệu của phòng lao động tiền lương của Công ty trong 3 năm như
sau:

- Từ khi thành lập đến nay cơ cấu số lượng, chất lượng lao động của Công ty
xây dựng thuỷ lợi 24 có nhiều chuyển biến đặc biệt là về chất lượng lao động của
Công ty, ngày càng phù hợp với sự phát triển của ngành cũng như của xã hội.
- Năm 2002 tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty là 632 người.
- Năm 2003 là 624 người giảm 8 người so với năm 2002 tương ứng với tỷ lệ
giảm là 1,27%. So với năm 2002 số lao động giảm là không đáng kể. Nguyên nhân
là do một số cán bộ công nhân viên của Công ty về hưu.
- Năm 2004 số lượng cán bộ công nhân viên là 653 người số tăng tuyệt đối
so với năm 2003 là 24 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 4,65 %.
1.1 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động.
Do đặc thù là Công ty xây dựng nên số lao động trực tiếp luôn chiếm tỷ
trọng cao hơn lao động gián tiếp.
- Năm 2002 số lao động trực tiếp là 443 người chiếm 70,09% tổng số lao
động. Lao động gián tiếp là 189 người chiếm 29,91% tổng số lao động.
- Năm 2003 số lao động trực tiếp là 439 người chiếm 70,35% tổng số lao
động, giảm so với năm 2002 là 4 người tương ứng với –0,90%. Lao động gián tiếp
là 185 người chiếm 29,65% tổng số lao động, giảm 4 người so với năm 2002 tương
ứng –2,12%.
- Năm 2004 số lao động trực tiếp là 473 người chiếm 72,43% tổng số lao
động tăng 34 người tương ứng tăng 7,74% bên cạnh đó số lao động gián tiếp lại
giảm 5 người tương ứng giảm –2,70%.
Như vậy, ta có thể thấy cơ cấu lao động phân theo tính chất có sự thay đổi
qua 3 năm. Số lao động gián tiếp tuy có giảm nhưng vẫn còn chiếm tỷ lệ khá cao.
Trong ngành xây dựng thuỷ lợi, số lao động gián tiếp chỉ khoảng 15% - 20% là hợp
lý. Vì vậy, trong thời gian tới Công ty cần phải giảm số lượng lao động gián tiếp để
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
1.2 Cơ cấu theo giới tính.
Do đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty nên số lượng lao
động nam chiếm đa số so với lao động nữ. Năm 2002 tổng số lao động nam là 504

người chiếm 79,75% tổng số lao động của Công ty và số lao động nữ là 128 nguời
chiếm tỷ lệ 20,25% tổng số lao động của Công ty. Năm 2003 số lao động nam là
499 người chiếm 79,97% tổng số lao động của Công ty và số lao động nữ là 125
người chiếm 20.03% tổng số lao động của Công ty. Như vậy, trong năm 2003 tổng
số lao động giảm đi 8 người trong đó lao động nam giảm đi 5 người, lao động nữ
giảm đi 3 người tương ứng với –1% và -2,34%.
Năm 2004 số lao động nam là 530 người chiếm 81,16% tổng số lao động của
Công ty và số lao động nữ là 123 người chiếm 18,84% tổng số lao động của Công
ty. Như vậy, trong năm 2004 tổng số lao động tăng lên 29người trong đó lao động
nam tăng lên 31 người, lao động nữ giảm đi 2 người tương ứng với 6,21% và -1,6%.
Như vậy, qua 3 năm số lượng lao động nam có xu hướng tăng lên và số lao động nữ
giảm đi.
Sở dĩ có sự khác nhau về số lượng giữa lao động nam và lao động nữ như
trên là do tính đặc thù của ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty chủ yếu là
thi công các công trình và sản xuất vật liệu xây dựng nên số lao động nữ chủ yếu
làm việc tại các phòng ban như kế toán hành chính…số còn lại làm các công việc
như: quét dọn, nội trợ tại các công trường, trụ sở Công ty và tại các xí nghiệp.
1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ.
Nhìn vào bảng cơ cấu lao động phân theo trình độ ta thấy số lượng cán bộ
công nhân viên của Công ty trong 3 năm qua (2002 -2004) là tương đối ổn định.
Bên cạnh sự gia tăng về số lượng lao động thì chất lượng lao động của Công ty
cũng tăng lên.
- Năm 2002 số lao động có trình độ đại học và trên đại học đạt 77 người,
chiếm 12,18% tổng số cán bộ công nhân viên. Số lao động có trình độ cao đẳng và
trung cấp là 77 người chiếm 12,18%.
- Số lao động là công nhân kỹ thuật là 398 người chiếm 62,97%. Số lao động
tốt nghiệp PTTH hoặc THCS là 80 người chiếm 12,67%.
- Năm 2003 tuy số lượng lao động có giảm so với năm 2002 nhưng chất
lượng lao động lại tăng lên. Cụ thể là:

+ Số lao động có trình độ đại học và trên đại học là 90 người chiếm 14.42%
tăng so với năm 2002 là 13 người.
+ Số lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp là 77 người chiếm 12,34%.
+ Số lao động là công nhân kỹ thuật chỉ là 384 người chiếm 61,54% giảm 14
người so với năm 2002.
- Năm 2004 số lao động có trình độ đại học và trên đại học là 109 người
chiếm 16,69% tổng số lao động.
- Công nhân kỹ thuật là 404 người chiếm 61,87% tăng 20 người so với năm
2003.
Chất lượng lao động của Công ty trong 3 năm không ngừng tăng lên để đáp
ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh trong tình hình mới là phù hợp. Vì trong cơ chế thị
trường cạnh tranh gay gắt, chất lượng của các công trình là yếu tố quyết định sự
sống còn của Công ty.
1.4 Cơ cấu theo độ tuổi.
Bên cạnh đó độ tuổi của cán bộ công nhân viên của Công ty cũng ngày càng
được trẻ hoá, số lao động trên 45 tuổi đã giảm đi thay vào đó là sự tăng lên của đội
ngũ lao động trẻ, đây cũng là một động lực lớn cho sự phát triển của Công ty trong
những năm tới.
Năm 2002 số lao động dưới 25 tuổi là 117 người chiếm 18,51% tổng số lao
động. Số lao động từ 25 đến 34 tuổi là 200 chiếm 31,65% tổng số lao động. Bên
cạnh đó số lao động từ 35 đến 45 tuổi là 231 người chi ếm 36,55% tổng số lao động
của Công ty. Số lao động trên 45 tuổi là 84 người chiếm 13,29%.
Trong năm 2003 số lao động trên 45 tuổi là 80 chiếm 12,82% tổng số lao
động của Công ty. Như vậy, số lao động trên 45 tuổi năm 2003 đã giảm 4 người so
với năm 2002 tương ứng với –4,76%. Số lao động từ 35 đến 45 tuổi là 229 người
giảm 2 nguời so với năm 2002 tương ứng với –0,87%. Số lao động từ 25 đến 34
tuổi là 197 người giảm 3 người so với năm 2002 tương ứng với –1,5%. Nhưng số
lao động dưới 25 tuổi năm 2003 là 118 người tăng thêm 1 so với năm 2002 tương
ứng với 0,85%.

Năm 2004 số lao động dưới 25 tuổi là 120 người chiếm 18,38% tổng số lao
động tăng 2 người so với năm 2003 tương ứng với 1,70% . Số lao động từ 25 đến
34 tuổi là 207 chiếm 31,70% tổng số lao động, so với năm 2003 thì số lao động này
tăng thêm 10 người tương ứng với 5,10% . Bên cạnh đó số lao động từ 35 đến 45
tuổi là 249 người chiếm 38,13% tổng số lao động của Công ty tăng 20 người tương
ứng với 8,73% . Số lao động trên 45 tuổi là 77 người chiếm 11,79% giảm 3 người
so với năm 2003 tương ứng với –3,75%.
Đi đôi với việc tăng số lượng, chất lượng lao động các chỉ tiêu doanh thu, giá
trị tổng sản lượng của Công ty cũng liên tục tăng theo các năm, cụ thể: năm 2003
giá trị tổng sản lượng là 58.000 triệu đồng tăng so với năm 2002 là 3.000 triệu đồng
với tỷ lệ tăng là 5.45%. Năm 2004 giá trị tổng sản lượng là 64.000 triệu đồng tăng
so với năm 2003 là 6.000 triệu đồng với tỷ lệ tăng là 10.34%.


1.5 Cơ cấu lao động theo hợp đồng.
Xét về số lao động theo hợp đồng dài hạn và lao động ngắn hạn so với tổng
số lao động: Nhìn vào số lao động của hai loại lao động theo hợp đồng dài hạn và
ngắn hạn của Công ty trong 3 năm 2002 đến 2004 chúng ta thấy rằng số lao động
dài hạn giảm nhưng số lao động ngắn hạn lại tăng. Tuy nhiên sự biến động đó là
không lớn, cụ thể như sau:
Năm 2002 tổng số lao động theo hợp đồng dài hạn là 363 người chiếm
57,44%, năm 2003 tổng số lao động theo hợp đồng dài hạn là 346 người chiếm
55,45% giảm đi 17 người so với năm 2002 tương ứng với tỷ lệ giảm 4,68%. Và năm
2004 tiếp tục giảm, tổng số lao động theo hợp đồng dài hạn là 338 người chiếm
51,76% tổng số lao động giảm 8 người tương ứng với tỷ lệ giảm 2,31%. Như vậy là
trong 3 năm số lao động giảm 25 người và tỷ lệ giảm là 5,68% (từ 57,44% xuống
còn 51,76%).
Năm 2002 tổng số lao động ngắn hạn là 269 người chiếm 42,56%, năm 2003
tổng số lao động ngắn hạn là 278 người chiếm 44,55% tăng thêm 9 người so với

năm 2002 tương ứng với 3,34%. Năm 2004 tổng số lao động ngắn hạn là 315 người
chiếm 48,24%% tăng thêm so với năm 2003 là 37 người tương ứng với tỷ lệ tăng là
13,31%. Như vậy, trong 3 năm tổng số lao động tăng thêm là 46 người tương ứng
với tỷ lệ tăng là 5,68% (Từ 42.56% tăng lên 48.24%).
2. Bố trí sử dụng lao động. (Xem bảng trang bên)
- Việc bố trí sử dụng lao động ở Công ty xây dựng thuỷ lợi nhìn chung là
chưa hợp lý. Là một doanh nghiệp nhà nước nên số lao động gián tiếp vẫn còn
chiếm khá cao (27,56%).
- Việc bố trí lao động theo các bộ phận, phòng ban vẫn chưa phù hợp.
Phòng tổ chức lao động tiền lương trong 3 năm qua tuy số lao động có giảm
nhưng vẫn chiếm tỷ lệ khá cao (13 người). ở các phòng Tài chính – kế toán, Kinh tế
kế hoạch, thiết bị xe máy, kỹ thuật đấu thầu cũng tương tự số lượng nhân viên ở các
Phòng này cũng quá nhiều (bình quân trên 20 người 1 phòng). Đây chính là nguyên
nhân làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Việc bố trí nhân viên ở các phòng ban bộ phận không phù hợp dẫn đến việc
không đáp ứng được việc thực hiện nhiệm vụ của từng bộ phận. Số lượng nhân viên
trong các phòng quá đông nên không thể giao nhiệm vụ cụ thể cho từng người. Hơn
nữa công việc không nhiều nên sử dụng không hết lao động trong các phòng ban
gây lãng phí về nhân lực. Số nhân viên trong các phòng ban đến Công ty không có
việc để làm nhưng vẫn được trả lương còn chiếm số lượng khá lớn.
Vì vậy, Công ty cần phải tinh giản nhân viên ở các phòng ban.
3. Công tác tuyển dụng và bố trí công việc.
Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 đã rất quan tâm tới khâu tuyển dụng. Khi có
nhu cầu tuyển dụng nhân viên, trước tiên Công ty sẽ tiến hành rà soát lại đội ngũ lao
động của mình (căn cứ vào hồ sơ lưu trữ) để tìm ra ứng viên phù hợp cho vị trí cần
tuyển, bù đắp vào chỗ thiếu hụt nhằm tăng tối đa khả năng của nguồn nhân lực.
Thông thường những ứng viên được đưa ra là công nhân viên trong nội bộ Công ty,
họ sẽ được cân nhắc và đưa lên trọng trách cao hơn.Ví dụ như năm 2002, có 3 công
nhân được đề bạt lên làm đốc công, 2 phó phòng được đề bạt lên làm trưởng phòng,

1 phó Giám đốc được đề bạt giữ chức vụ Giám đốc Hình thức tuyển dụng này của
Công ty có nhiều ưu điểm như không tốn kém kinh phí tuyển dụng, ứng viên là
người trong Công ty nên đã am hiểu phong cách làm việc, nếp sống văn hoá của
Công ty nên có khả năng thích ứng với công việc mới. Mặt khác, hình thức tuyển
dụng này của Công ty sẽ là một động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết khả
năng của mình bởi vì họ cảm thấy được tôn trọng, thấy có cơ hội được thăng tiến,
thành đạt. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này cũng có nhược điểm bởi vì ứng viên
là người trong Công ty đã quen với lề thói làm việc, với nếp tư duy của Công ty nên
có thể sẽ không tạo được sự sáng tạo, không mang lại những nét mới cho Công ty.
Trong trường hợp sự sắp xếp thuyên chuyển trong nội bộ Công ty không đáp ứng đủ
nhu cầu về nhân lực theo kế hoạch đã đề ra, Công ty sẽ tiến hành tuyển dụng từ bên
ngoài. Quá trình tuyển dụng trải qua 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn.
Về công tác tuyển mộ
Về nguyên tắc Công ty tiến hành tuyển mộ từ tất cả các nguồn như: Bạn bè
của nhân viên, ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của công ty khác, các trường
đại học và cao đẳng Nhưng thông thường, đối với những nhân viên thuộc khối
nghiệp vụ phòng ban Công ty, do ít có sự biến động và nhu cầu tuyển dụng nên
Công ty thường tuyển mộ qua con em trong Công ty là chủ yếu. Khi có nhu cầu
tuyển dụng lớn Công ty tổ chức tuyển dụng từ tất cả các nguồn, bằng phương pháp
quảng cáo để thu hút ứng viên. Ví dụ năm 2001 Công ty đã tiến hành đăng quảng
cáo trên báo Lao động, Đài truyền hình Nghệ An Ngoài ra Công ty còn sử dụng
một số phương pháp khác như tuyển mộ từ các sinh viên thực tập, nhờ nhân viên
giới thiệu, đặc biệt là sinh viên chuyên về công trình thuỷ.
Về công tác tuyển chọn
Kết thúc quá trình tuyển mộ, Công ty đã thu thập được một số lượng các đơn
xin việc của các ứng viên từ các nguồn khác nhau, và quá trình tuyển chọn bắt đầu.
- Bước đầu tiên là sơ tuyển, căn cứ vào quy định về hồ sơ tuyển dụng của
Công ty, phòng tổ chức lao động sẽ loại bỏ những hồ sơ không hợp lệ

- Bước thứ hai là phỏng vấn, việc phỏng vấn này do phòng tổ chức lao động
thực hiện có sự tham gia của trưởng bộ phận nơi có nhu cầu tuyển dụng, ứng viên sẽ
phải trả lời những câu hỏi về khả năng chuyên môn cũng như sự hiểu biết về xã hội.
- Bước ba là tuyển chọn, kết thúc phỏng vấn ứng viên được chấm điểm theo
tiêu chuẩn đã xác định, và hội đồng tuyển chọn sẽ đưa ra quyết định tuyển chọn, sau
đó ứng viên phải ký một hợp đồng làm việc 3 tháng. Hết thời hạn này, với điều kiện
phải hoàn hoàn thành tốt công việc, ứng viên mới chính thức được tuyển dụng.
Ngoài tuyển dụng công nhân chính, Công ty còn tuyển công nhân làm việc
theo hợp đồng, bình quân số lao động theo hợp đồng thời vụ là 100 – 150 người
trong năm. Chỉ tính riêng 3 năm từ năm 2002-2004 Công ty đã tuyển dụng thêm 32
cán bộ tốt nghiệp các trường đại học kinh tế, các trường kỹ thuật và nhiều chuyên
viên có trình độ chuyên môn cao.
 Số lượng nhân viên được tuyển mới.









Bảng số lượng nhân viên được tuyển mới qua các năm.
Đơn vị tính: Người.
Stt

Tuyển dụng mới 2002 2003 2004
1 - Kỹ sư
+ Cơ khí
+ Thuỷ lợi
4
2
2
1
1
3

3
2 Cán bộ quản lý 1 1

3 Kế toán 1 1
4 - Công nhân kỹ thuật
+ Cơ khí
+ Cơ giới
10
3
7
14
2
12
30
7
23
Nguồn: Phòng tổ chức lao động
4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
* Nguyên tắc đào tạo.
Vốn kiến thức cơ bản được trang bị từ nhà trường cũng như kinh nghiệm tích
luỹ ban đầu (ở nới làm việc trước) không đủ để hoàn thành tốt các công việc mới,
đặc biệt trong thời đại bùng nổ thông tin với những công nghệ mới đang tác động
mạnh mẽ đến công tác quản lý, kỹ năng lao động và tác phong, nếp nghĩ của mọi
người làm việc trong doanh nghiệp. Việc đào tạo không chỉ dừng lại ở việc đối phó
với yêu cầu trước mắt, mà cần được nhìn xa trông rộng, thấy trước xu hướng phát
triển trong một tương lai có thể dự đoán.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích trang bị kỹ năng cơ bản với
yêu cầu tối thiểu của mỗi người lao động, đủ để hoàn thành tốt công việc được giao.
Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 đang đào tạo một số cán bộ quản lý và kỹ sư để
thay thế, bổ sung cho lớp cán bộ quản lý, kỹ sư sắp về hưu. Bên cạnh đó công ty
còn bổ sung cho một số lĩnh vực kinh doanh mà Công ty chuẩn bị hoạt động. Trong
thời gian tới số cán bộ kỹ sư này sẽ là những người thay thế cho những cán bộ kém
về trình độ và năng lực.



Bảng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2002-2006
Đơn vị tính: Người
Chỉ tiêu đào tạo 2003 2004 2005 2006
Định hướng
2008
I. Thạc sỹ
1 2

Quản lý kinh tế 2
II.
Đ
ại học

1 1 1 2 3
Chuyên ngành quản lý
kinh tế
1
Chuyên ngành TCKT 1 1
Chuyên ngành Cầu
đường
1
Chuyên ngành Thuỷ lợi 1 1
Chuyên ngành cơ khí 1 1
III. Bồi dưỡng cán bộ 7 5 8 4 4
Chuyên ngành kinh tế 5 2 4 2 3
Chuyên ngành kỹ thuật 2 3 4 2 1
IV. Công nhân kỹ thuật 10 17 7 7 14
Công nhân cơ khí 8 9 4 5 8
Công nhân cơ giới

2 8 3 2 6
Nguồn: Phòng tổ chức lao động - tiền lương
Những cán bộ cần đào tạo từ bậc đại hoc trở lên, Công ty sẽ gửi tới các
trường đại học để đào tạo. Đối với công nhân cơ giới và cơ khí Công ty gửi đào tạo
tại trường công nhân cơ giới I của Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn, với
trường hợp đào tạo lại, hoặc đào tạo nâng cao tay nghề Công ty sẽ tổ chức đào tạo
ngay tại Công ty do các giáo viên lành nghề hướng dẫn. Phòng tổ chức lao động có
trách nhiệm tổ chức các khoá đào tạo này, bao gồm các công việc cụ thể sau:
- Xây dựng chương trình cụ thể về thời gian, địa điểm tổ chức lớp học.
- Chuẩn bị các điều kiện vật chất cho việc giảng dạy.
- Phân công giáo viên theo đúng chuyên môn cần đào tạo.
- Tổ chức kiểm tra kết quả khoá học và làm báo cáo trình lên Giám đốc Công
ty xem xét.
* Hình thức đào tạo.
Hiện nay công ty đang áp dụng các hình thức đào tạo như:

Đào tạo tại chỗ: Đối với công nhân cơ giới và cơ khí trong trường hợp phải
đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao tay nghề, Công ty sẽ tổ chức đào tạo ngay tại công
ty do các giáo viên lành nghề được mời từ các trường dạy nghề hướng dẫn. Phòng
tổ chức lao động có trách nhiệm tổ chức các khoá đào tạo này, bao gồm các công
việc cụ thể sau:
+ Xây dựng chương trình cụ thể về thời gian, địa điểm tổ chức lớp học.
+ Chuẩn bị các điều kiện, cơ sở vật chất cho việc giảng dạy.
+ Phân công giáo viên theo đúng chuyên môn cần đào tạo.
+ Tổ chức kiểm tra khoá học và làm báo cáo trình lên giám đốc Công ty xem
xét.
Trong những năm qua có 150 công nhân viên được tham gia các khoá đào
tạo này.
Gửi đào tạo: Đối với những cán bộ cần đào từ bậc đại học trở lên, Công ty
sẽ gửi tới các trường đại học theo chuyên ngành cần đào tạo.
* Nội dung đào tạo.
- Về quản lý: trong 3 năm qua Công ty đã cử đi đào tạo và bồi dưỡng 10 cán
bộ quản lý trong thời gian ngắn nhằm đáp ứng cho yêu cầu về công tác quản lý. Số
cán bộ này được đào tạo trong 3 tháng nhằm nâng cao kỹ năng và nghiệp vụ về
quản lý.
- Về chuyên môn: Trong những năm qua Công ty đã cử 5 cán bộ kỹ thuật đi
đào tạo về các ngành cơ khí, thuỷ lợi, cầu đường trong khoản thời gian từ 3 đến 6
tháng để nâng cao trình độ và theo kịp những tiến bộ về khoa học kỹ thuật – công
nghệ. Những cán bộ này đã có những kinh nghiệm thực tế nên trong thời gian ngắn
họ có thể tiếp thu được những tiến bộ về khoa học kỹ thuật và công nghệ.
- Kỹ năng: Việc nâng cao kỹ năng cho cán bộ công nhân viên cũng là việc
mà Công ty rất quan tâm. Trong những năm qua, Công ty đã mở các lớp đào tạo kỹ
năng sử dụng máy tính và ngoại ngữ cho 24 nhân viên văn phòng bằng cách: cho
các nhân viên theo học các lớp buổi tối tại các trung tâm tin học và ngoại ngữ . Bên
cạnh đó Công ty còn gửi 8 công nhân cơ khí và 6 công nhân cơ giới đi học lớp nâng

cao kỹ năng, tay nghề ở trường Công nhân kỹ thuật cơ giới I. Với cách làm này
Công ty đã nâng cao được hiệu quả công việc cho các nhân viên và làm tăng lợi
nhuận cho Công ty.
* Kinh phí chi đào tạo.
Một vấn đề rất quan trọng trong đào tạo và phát triển là vấn đề kinh phí.
Trong những năm qua Công ty đã rất cố gắng dành một khoản kinh phí đáng kể cho
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể như sau:
Kế hoạch kinh phí cho đào tạo và phát triển
Đơn vị: 1000đ
Năm
2002 2003 2004
Kinh phí
80.000 125.000 160.000
Nguồn: Phòng tổ chức lao động
Hiện nay, có 4 người đang theo học đại học. Năm 2003 bồi dưỡng ngắn hạn
cho 17 cán bộ và công nhân, năm 2004 bồi dưỡng ngắn hạn cho 22 cán bộ và công
nhân. Đào tạo và phát triển đã đem lại cho Công ty một kết quả hết sức khả quan.
Doanh thu tăng rõ rệt, năm 2003 doanh thu là 46.201 triệu đồng, sang năm 2004
doanh thu tăng trên 63.489 triệu đồng. Nhờ trình độ quản lý và tay nghề công nhân
được nâng cao, Công ty đã tiết kiệm được chi phí sản xuất ở mức thấp nhất. Cho
đến nay đã có hơn 200 cán bộ công nhân viên được nâng bậc lương, và 15 người
được đề bạt lên chức vụ cao hơn. Tuy nhiên, Công ty vẫn còn một số điểm chưa
thực sự tốt như: Kinh phí đào tạo chưa đáp ứng được đầy đủ nhu cầu, hình thức đào
tạo chưa phong phú. Đây cũng là vấn đề cần đưa ra giải pháp để Công ty hoàn thiện
chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao trình độ nguồn nhân lực của Công ty.









Số lượng cán bộ công nhân viên được đào tạo qua các năm
Đơn vị tính: Người
Stt Nội dung đào tạo Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004
1 Sử dụng máy tính 5 7 12
2 Ngoại ngữ 1 1
3
Đại học
+ Quản lý kinh tế
+ Kế toán
+ Kỹ sư cầu đường
+ Kỹ sư thuỷ lợi
+ Kỹ sư cơ khí

1
1



1

1




1
4
Bồi dưỡng
+ Cán bộ kinh tế
+ Cán bộ kỹ thuật
+ Công nhân cơ khí
+ Công nhân cơ giới

4
1
2
4

3
2
8
2

2
3
9
8
5
Tổng số 19 24 36
Nguồn: Phòng tổ chức lao động – tiền lương.
5. Quản lý chế độ lương bổng và đãi ngộ.
5.1 - Tiền lương.
Tình hình về tổng quỹ lương của Công ty trong 3 năm qua
Stt

Chỉ tiêu Đơn vị tính

2002 2003 2004
1 Tổng quỹ lương 1000đ 5.536.320 6.215.040 7.444.200
2 Tổng số lao động Người 632 624 653
3 Tiền lương bình quân

1000đ 730 830 950
Nguồn: Phòng tổ chức lao động – tiền lương.

Hiện nay Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 trả lương cho người lao động theo
các hình thức sau:
*Khoán sản phẩm.
Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, Công ty căn cứ vào định mức của Nhà
nước quy định để xây dựng đơn giá cho từng công việc cụ thể. Đây chính là nền
tảng cho việc giao khoán sản phẩm tới tay người lao động. Họ được biết về hao phí
nguyên vật liệu, máy móc thi công. Công nhân trong định mức khoán trên cơ sở đó
được tính tiền lương:
Lương khoán = [(290.000 * Hệ số)/26 ngày] * Định mức.
Đối với xí nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng, Công ty áp dụng hình thức trả
lương theo sản phẩm:
TL = Đsp * Q
Trong đó: TL : Tiền lương của công nhân được lĩnh.
Đsp: Đơn giá sản phẩm.
Q : Số lượng sản phẩm thực tế đúng tiêu chuẩn
* Trả lương theo thời gian.
Đối với cán bộ công nhân viên phục vụ, căn cứ vào kết quả kinh doanh của
đơn vị để xác định tổng quỹ lương của khối văn phòng:
QL = 1/100 * K * D
Trong đó: QL: Tổng quỹ lương.
D: Tổng doanh thu.
K: Tỷ suất chi phí tiền lương quản lý trên 100 đồng doanh thu

được điều chỉnh theo hiệu quả từng quý.
* Trả lương theo công việc và chất lượng hoàn thành công việc.
Căn cứ vào công việc được giao, chất lượng hoàn thành công việc của các cá
nhân để tính lương:
Li = Ci * Pi * Ni * Đbq
Qi
Đbq =

m Ci * Pi * Ni
Trong đó: Li: Lương tháng của công nhân viên thứ i.
Ci: Hệ số công việc được giao.
Pi: Mức độ hoàn thành công việc của công nhân viên thứ i đạt
được trong tháng.
Ni: Số ngày làm việc trong tháng của nhân viên thứ i.
Đbq: Đơn giá bình quân chung của công ty.
m: Số cán bộ công nhân viên thuộc khối văn phòng được hưởng
lương theo quy chế này.
Đơn giá tiền lương này có thể được điều chỉnh thay đổi tuỳ từng thời kỳ cho
phù hợp với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
5.2 Phụ cấp và bồi duỡng
Bên cạnh việc trả lương xứng đáng Công ty còn xây dựng các quỹ khen
thưởng, các danh hiệu thi đua, các tiêu chuẩn để bình xét lao động xuất sắc
Hiện nay công ty có các chế độ phụ cấp sau:
- Phụ cấp về chức vụ:
+ Trưởng phòng: 200.000/tháng
+ Phó phòng: 150.000/tháng.
+ Tổ trưởng sản xuất: 100.000/tháng
- Phụ cấp làm thêm giờ theo quy định của luật lao động.
- Phụ cấp tiền ăn trưa cho toàn thể cán bộ, công nhân viên của Công ty là
4500đ/ngày công/người.
- Phụ cấp cho nhân viên nữ trong thời kỳ nghỉ sinh con: 400.000đ/tháng
- Phụ cấp tiền quần áo bảo hộ lao động: 200.000đ/năm.
- Bồi dưỡng làm thêm giờ, ca đêm: 3000đ/người, độc hại: 5000đ/người/ngày.
- Bồi dưỡng trực vào những ngày lễ, tết: 30.000đ/ngày.
5.3 Khen thưởng – kỷ luật.
Khen thưởng, kỷ luật và kết hợp các hình thức xử lý là công cụ quan trọng
của Công ty. Khen thưởng hợp lý, kịp thời, công bằng theo công sức đóng góp của