Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ở Nhà xuất bản giáo dục

Đây là phiên bản tài liệu đơn giản

Xem phiên bản đầy đủ của tài liệu Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ở Nhà xuất bản giáo dục

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Lời nói đầu
Ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày một phát triển thì vai trò, vị trí của con
ngời trong xã hội ngày đợc khẳng định hơn. Con ngời không những quyết định sự
tồn tại của quá trình lao động sản xuất mà còn quyết định năng suất, chất lợng và
hiệu quả của hoạt động sản xuất dù với công cụ thô sơ hay thiết bị hiện đại. Nhng
vấn đề lại đặt ra đối với tổ chức là: Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nguồn lực
con ngời ấy trong quản lý, cũng nh trong sản xuất? Làm thế nào để họ phát huy hết
đợc năng lực khả năng của họ cho Tổ chức? Không những thế các nhà lãnh đạo
trong tổ chức còn phải suy nghĩ xem trớc hết cần phải làm nh thế nào để thu hút đ-
ợc các lao động giỏi? Làm thế nào để kích thích, giữ chân họ ở lâu trong tổ chức
mình? Tất cả những điều này nó phản ánh cách thức Quản trị nguồn nhân lực có
hiệu quả trong mỗi Doanh nghiệp, Tổ chức, mà một trong những yếu tố góp phần
quan trọng trong việc Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả là công tác đánh giá
thực hiện công việc của ngời lao động.
Vì vậy, muốn tiến tới cánh cửa của thành công trong việc quản lý nguồn nhân
lực có hiệu quả thì cần phải có mục tiêu, chiến lợc lâu dài đối với ngời lao động.
Đó chính là việc biết đánh giá đúng mức thành tích công tác của nhân viên. Và đây
cũng chính là cơ sở để hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân sự
cũng nh đền bù, đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tơng quan nhân sự có hiệu quả.
Do vậy, muốn thấy rõ đợc hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc
(ĐGTHCV) phục vụ đắc lực cho việc Quản trị nh thế nào? và nó có ý nghĩa quan
trọng nh thế nào trong việc công nhận khả năng và thành tích của ngời lao động
trong các Doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nớc thành phần nòng
cốt trong nền kinh tế, định hớng cho các thành phần khác phát triển. Vì vậy, các
doanh nghiệp Nhà nớc cũng phải biết khai thác, sử dụng, đánh giá đúng mức, hợp
lý khả năng thành tích công tác của mỗi cá nhân lao động trong doanh nghiệp
mình.
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nhận thức đợc tầm quan trọng của công tác đánh giá THCV đối với sự thành
bại của các Công ty trong lĩnh vực Quản trị nguồn nhân lực, nên trong thời gian
thực tập tại Nhà xuất bản giáo dục (NXBGD) một tổ chức thuộc loại hình doanh
nghiệp Nhà nớc, và đợc sự giúp đỡ của các thầy giáo hớng dẫn cùng với các nhân
viên của phòng Tổ chức lao động Tiền lơng thuộc Nhà xuất bản giáo dục em đã
chọn đề tài: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ở Nhà xuất bản giáo
dục làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp để phần nào có thể đóng góp một phần nhỏ
bé của mình trong việc tìm tòi, đổi mới, bổ sung thêm vào công tác đánh giá thành
tích công tác của các nhân viên cũng nh phát hiện những bất cập còn thiếu công
bằng, thiếu xác thực của công tác đánh giá cũ trong Nhà xuất bản Giáo dục.
Đối tợng nghiên cứu của công tác đánh giá thực hiện công việc đó chính là
dựa vào khả năng, năng lực, thành tích, kết quả thực hiện công việc của ngời lao
động trong NXB. Từ đó sẽ xác định tiêu chuẩn phân loại lao động hàng quí trên cơ
sở đó mà xếp loại danh hiệu lao động thi đua cuối năm của từng đơn vị, từng khối.
Nội dung kết cấu của chuyên đề đợc chia làm 3 phần chính:
Phần 1: Nghiên cứu những vấn đề cơ bản của công tác đánh giá thực hiện
công việc.
Phần 2: Nghiên cứu tình hình chung của công tác đánh giá thực hiện công
việc trong NXBGD.
Phần 3: Các phơng hớng, biện pháp nhằm nâng cao tầm quan trọng và hiệu
quả của công tác đánh giá THCV trong NXBGD.
Bài viết này của em là sự vận dụng của các phơng pháp nghiên cứu duy vật
biện chứng, kết hợp với các quan điểm và t duy kinh tế mới trong kinh doanh,
trong quản trị để đánh giá cụ thể về việc hoàn thiện công tác đánh giá THCV tại
NXBGD.
Tuy nhiên, do điều kiện có hạn cũng nh bị hạn chế về mặt kiến thức nên
chuyên đề này còn rất nhiều hạn chế và thiếu sót. Vậy em rất mong đợc sự đóng
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
góp ý kiến của các thầy giáo hớng dẫn và các thầy cô giáo khoa Kinh tế lao động
để chuyên đề của em đợc hoàn thiện hơn.
Em xinh chân thành cảm ơn !
Hà nội, ngày 2 tháng 5 năm 2004
SV thực hiện:
Đoàn Thị Thu Hơng
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chơng I: cơ sở lý luận của công tác đánh giá thcv.
I. Giới thiệu một vài nét về công tác đánh giá THCV.
1, Các khái niệm
Muốn đánh giá đúng mức thành tích của ngời lao động nhà quản trị cần phải
hiểu rõ: Công việc là gì? Thực hiện công việc là gì? và đánh giá thực hiện công
việc là gì?. Đồng thời họ phải biết đợc các phơng pháp đánh giá cả về lý thuyết lẫn
thực tế.
Công việc: là tập hợp tất cả những nhiệm vụ đợc thực hiện bởi một ngời lao
động hay những nhiệm vụ tơng tự nhau đợc thực hiện bởi một số ngời lao động.
Thực hiện công việc: là cách thức, phơng pháp để hoàn thành nhiệm vụ và đạt
đợc các kết quả.
Đối với khái niệm đánh giá thực hiện công việc thì có nhiều quan niệm và tên
gọi khác nhau, nhng nhìn chung đều thống nhất ở quan niệm: Đánh giá thực hiện
công việc là quá trình đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực
hiện công việc của ngời lao động trong mối quan hệ với các tiêu chuẩn đã đợc thiết
lập từ trớc và thảo luận về kết quả đánh giá đối với ngời lao động.
Nh vậy, đánh giá thực hiện công việc phải có tính hệ thống và tính chính thức.
Tính hệ thống của công tác đánh giá THCV đợc thể hiện ở việc: công tác đánh giá
THCV thờng đợc tiến hành đánh giá cho cả một thời kỳ, chứ không phải là một
thời điểm nhất định nào đó; Có tổ chức bộ máy đánh giá và đợc đánh giá bằng
những phơng pháp có cơ sở khoa học. Còn tính chính thức đợc thể hiện ở sự công
khai trong đánh giá; đợc đánh giá bằng văn bản, hợp pháp; xác định đợc chu kỳ
đánh giá và sau quá trình đánh giá có sự thảo luận lại với ngời lao động để đảm
bảo sự công bằng, chính xác trong đánh giá.
2, Mục đích
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tiến hành đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức đều nhằm mục tiêu
chung là: nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, giúp cho việc ra các quyết định
quản lý về nhân sự một cách chính xác và công bằng. Hay nói cách khác, đánh giá
thực hiện công việc là nhằm vào hai mục đích chính sau:
Thứ nhất: Đánh giá kết quả đã đạt đợc của ngời lao động, cụ thể:
- Cung cấp cho các cá nhân các thông tin về sự phát triển cá nhân của bản
thân họ. Mỗi ngời lao động sau khi đánh giá đều rất cần và đợc nhận lại các thông
tin phản hồi để họ hoàn thiện công việc hơn. Thông tin phản hồi chính xác, kịp
thời sẽ kích thích ngời lao động học hành vi mới.
- Căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc để có thể trả lơng, thởng và các
quyết định thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, sa thải nhân viên.
Thứ hai: Hớng dẫn sự phát triển trong tơng lai.
- Nhờ việc đánh giá thực hiện công việc các nhà quản trị sẽ đánh giá đợc
điểm mạnh, điểm yếu, khả năng hoàn thành công tác trong tơng lai, tiềm năng của
ngời lao động để đa ra các lời khuyên và thực hiện việc đào tạo, huấn luyện ngời
lao động nhằm cải thiện sự thực hiện công việc và phát triển tiềm năng trong tơng
lai.
- Tạo động lực cho ngời lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành
tích của họ, gắn bó họ với tổ chức.
- Tăng cờng mối quan hệ giữa ngời quản lý với ngời lao động thông qua sự
trao đổi về việc thực hiện công việc của ngời lao động, tạo ra cơ hội thăng tiến,
phát triển nghề nghiệp cho ngời lao động.
- Xác định các vấn đề khó khăn, các thách thức của cá nhân và tổ chức đang
phải đối mặt.
3, Tầm quan trọng của công tác đánh giá THCV.
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đánh giá thực hiện công việc có một ý nghĩa rất quan trọng trong công tác
quản lý nguồn nhân lực của Tổ chức. Thông qua việc đánh giá sẽ trả lời đợc các
câu hỏi luôn đặt ra đối với ngời lao động và tổ chức.
Về phía ngời lao động: Họ luôn tự hỏi mình đang làm ở mức độ nào? ngời
quản lý nghĩ gì về mình? Mình có thể làm tốt công việc hơn không? Thông qua
đánh giá thực hiện công việc ngời lao động sẽ biết đợc sự nhận xét, đánh giá từ
phía tổ chức đối với sự thực hiện công việc của mình và đồng nghiệp. Qua đó họ có
thể điều chỉnh hành vi cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Đồng thời họ cũng có
cơ hội để đề xuất ý kiến và yêu cầu sự giúp đỡ từ phía tổ chức nhằm cải thiện tình
hình THCV hiện tại, phát triển tiềm năng trong tơng lai. Bên cạnh đó, họ cũng có
thể giám sát, theo dõi các quyết định quản lý từ phía tổ chức có công bằng, chính
xác hay không?
Về phía tổ chức: Việc đánh giá thực hiện công việc giúp cho các nhà quản lý
trong tổ chức thấy đợc ngời lao động đang làm việc ở mức độ nào? tổ chức cần
phải làm gì để trợ giúp họ và giúp họ có nhứng thay đổi trong hành vi cá nhân cho
phù hợp với tổ chức. Việc đánh giá THCV của từng ngời lao động giúp cho việc ra
quyết định nhân sự một cách chính xác, công bằng và bảo vệ đợc các quyết định
đó.
Đánh giá THCV còn có ảnh hởng lớn tới bầu không khí tâm lý trong tập thể.
Một hệ thống đánh giá có bài bản, khoa học sẽ mang lại sự tin tởng, tâm lý phấn
khởi của ngời lao động đối với Tổ chức. Ngợc lại, nếu hệ thống đánh giá thiếu
khoa học, chỉ dựa trên chủ quan của ngời đánh giá thì sẽ dẫn tới sự hoang mang,
thiếu tin tởng của ngời lao động, thậm chí không thể giải thích đợc những thắc
mắc, bất bình của ngời lao động.
Ngoài ra, đánh giá THCV còn có ý nghĩa quan trọng đối với chức năng quản
lý nhân sự trong Tổ chức, Doanh nghiệp nh: xác định tiền lơng, tiền thởng một
cách chính xác, công bằng theo nguyên tắc trả lơng theo sức lao động; xác định
đợc các nhu cầu về đào tạo và phát triển nhằm làm cơ sở để tổ chức các chơng
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
trình đào tạo và phát triển. Phát hiện ra các tiềm năng của ngời lao động để tiến
hành thuyên chuyển, thăng chức cho phù hợp, nhằm khai thác tối đa tiềm năng ng-
ời lao động.
II. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
1, Các yếu tố của hệ thống đánh giá THCV.
1.1, Tiêu chuẩn đánh giá THCV.
Bớc đầu tiên của tiến trình đánh giá THCV là phải xem xét lại các tiêu chuẩn
THCV. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm các chỉ tiêu định lợng và các
chỉ tiêu định tính mà ngời lao động cần phải đạt đợc. Tiêu chuẩn thực hiện công
việc đợc xác định trong bản mô tả công việc.
Các chỉ tiêu định lợng: là các chỉ tiêu có thể đo lờng đợc một cách dễ dàng
nh: chỉ tiêu về mặt thời gian làm việc, năng suất lao động, khối lợng công việc
Các chỉ tiêu định tính: đó là các chỉ tiêu không thể đo lờng đợc một cách
chính xác nh: khả năng thích nghi, óc sáng tạo, sự giúp đỡ, phối hợp với các đồng
nghiệp trong công việc.
Để đánh giá THCV của ngời lao động cần phải có tiêu chuẩn đánh giá thực
hiện công việc. Thực chất nó là các chỉ tiêu về mặt số lợng cũng nh chất lợng của
sự hoàn thành công việc theo những mức độ khác nhau. Tiêu chuẩn đánh giá
THCV sẽ quyết định đến sự đánh giá THCV của ngời lao động. Nên khi xây dựng,
ngời đánh giá cần phải chú ý tới hai yếu tố quan trọng, đó là xác định đợc nhiệm
vụ nào cần phải thực hiện; làm tốt ở mức độ nào thì đợc coi là hoàn thành công
việc. Và việc xây dựng cần phải có sự kết hợp hợp lý giữa chỉ tiêu định lợng và chỉ
tiêu định tính, cần đợc xây dựng một cách khoa học, chính xác.
Căn cứ để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc:
Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá THCV da trên tiêu chuẩn thực hiện công việc,
bảng mô tả công việc và bảng yêu cầu đối với ngời thực hiện công việc. Nếu nh
bảng mô tả công việc cho ta thấy đợc toàn bộ những nhiêm vụ, trách nhiệm, các
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
điều kiện làm việc các tiêu chuẩn về thực hiện công việc có liên quan tới một công
việc cụ thể. Thì bảng yêu cầu đối với ngời thực hiện công việc cho ta thấy những
đòi hỏi của công việc đối với ngời thực hiện về mặt chuyên môn, trình độ văn hoá,
kinh nghiêm, các đặc trng về thể lực và trí lực, tác phong giao tiếp và một số yêu
cầu khác liên quan.
Các yêu cầu của tiêu chuẩn đánh giá THCV.
- Phải phù hợp với bản chất của công việc cần đánh giá và phải phục vụ cho
mục tiêu của quản lý.
- Phải có tính nhạy cảm, tức là có khả năng phân biệt đợc những ngời làm tốt
và những ngời làm không tốt công việc một cách rõ ràng. Yêu cầu này đòi hỏi các
mức độ của tiêu chuẩn đánh giá phải có khoảng cách tơng đối nhỏ để có thể đánh
giá một cách chính xác và công bằng.
- Phải đợc sự hởng ứng và chấp nhận của ngời lao động.
- Các tiêu chuẩn phải rõ ràng, dễ sử dụng.
- Phải đảm bảo sự nhất quán trong đánh giá.
Để có đợc hệ thống tiêu chuẩn đánh giá ngời ta sử dụng 2 phơng pháp:
Ph ơng pháp 1 : Chỉ đạo tập trung.
Tức ngời lãnh đạo bộ phận đa ra các tiêu chuẩn mà không cần bàn bạc với ng-
ời lao động. Ưu điểm của phơng pháp này là các tiêu chuẩn đợc đa ra nhanh gọn,
đầy đủ, phù hợp với bản chất công việc nếu nh ngời lãnh đạo là ngời am hiểu về
nhân viên và về công việc. Tuy nhiên, nếu ngời lãnh đạo chỉ biết một cách chung
chung về nhân viên và công việc thì sẽ dẫn tới các tiêu chuẩn đa ra thiếu chính xác
và không phù hợp với ngời lao động.
Ph ơng pháp 2 : Thảo luận dân chủ.
Tức ngời lãnh đạo sẽ cùng thảo luận với ngời lãnh đạo để đi đến thống nhất về
tiêu chuẩn đa ra. Phơng pháp này đợc thực hiện qua 3 bớc:
Bớc1: Ngời lãnh đạo phổ biến về cách xây dựng tiêu chuẩn và thuyết phục
ngời lao động tự xây dựng tiêu chuẩn.
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bớc 2: Ngời lao động xây dựng tiêu chuẩn cho mình rồi nộp lại cho ngời lãnh
đạo.
Bớc 3: Ngời lãnh đạo thảo luận với từng ngời lao động về các tiêu chuẩn dự
kiến để đi đến thống nhất về tiêu chuẩn cuối cùng.
Yêu cầu của phơng pháp này là ngời lãnh đạo phải am hiểu ngời lao động, am
hiểu công việc cũng nh các yêu cầu của tổ chức, họ phải có khả năng thuyết phục,
trao đổi, thảo luận để đảm bảo việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công
việc đợc thuận lợi.
1.2, Đo lờng sự thực hiện công việc.
Đo lờng sự thực hiện công việc của ngời lao động đó chính là yếu tố trung
tâm của đánh giá. Đó chính là việc đa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ
tốt hay kém trong thực hiện công việc của ngời lao động. Đó chính là việc ấn
định một con số , một thứ hạng để phản ánh mức độ thực hiện công việc của ngời
lao động theo các đặc trng, các khía cạnh đã đợc xác định trớc của công việc.
1.3, Thông tin phản hồi.
Sau quá trình đánh giá THCV phải có thảo luận thông tin phản hồi cho ngời
lao động để thể hiện sự tôn trọng, đối xử của chủ Doanh nghiệp với ngơi lao động,
đồng thời chứng tỏ đây là công tác đánh giá công khai, rõ ràng, khách quan.
2, Yêu cầu đối với hệ thống đánh giá THCV.
Hệ thống đánh giá phải làm việc một cách công bằng, chính xác. Bởi vì nếu
đánh giá chủ quan, không công bằng thì dẫn đến hậu quả khôn lờng, dẫn đến
những tiêu cực cho ngời lao động, dẫn đến sự nhàm chán trong công việc, và đặc
biệt là mất niềm tin đối với tổ chức. Vì vậy, hệ thống đánh giá THCV phải đảm
bảo các yêu cầu sau:
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Tính phù hợp: Phải phù hợp với mục tiêu quản lý và phản ánh đợc các công
việc đang đợc thực hiện trong Doanh nghiệp và Tổ chức. Các phiếu đánh giá đợc
sử dụng phải gắn với đặc điểm của từng loại công việc.
- Tính nhạy cảm: Thể hiện ở việc ngời đánh giá phải có khả năng phân biệt đ-
ợc ngời thực hiện tốt công việc với ngời không thực hiện tốt công việc bằng cách
dùng thang đo đánh giá. Thang này phải rất chi tiết và thể hiện các mức độ thực
hiện công việc một cách rất rõ ràng.
- Tính tin cậy: Tức đảm bảo sự nhất quán của các kết quả đánh giá. Có nghĩa
là kết quả đánh giá về cùng một đối tợng của những ngời khác nhau phải đồng nhất
ở mức cao nhất có thể đợc, tức khoảng cách về kết quả đánh giá không quá lớn.
- Tính chấp nhận: Tức phải đợc ngời lao động chấp nhận và ủng hộ.
- Tính thực tiễn: Hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng đối với
ngời đánh giá cũng nh đối với ngời lao động.
3, Các lỗi thờng gặp trong quá trình đánh giá.
- Lỗi thiên vị: Xảy ra khi ngời đánh giá a thích ngời lao động ở một khía cạnh
nào đó hay bị chi phối bởi các yếu tố bên ngoài.
- Lỗi thành kiến, trù dập: Xảy ra khi ngời đánh giá không a thích ngời bị
đánh giá ở một khía cạnh nào đó.
- Xu hớng trung bình chủ nghĩa: Xảy ra khi ngời đánh giá đánh giá mọi ngời
ở mức độ trung bình, không ai quá tốt cũng không ai quá kém. Điều này gây ra sức
ì cho ngời lao động, làm cho ngời lao động không có tinh thần phấn đấu.
- Xu hớng thái cực: Là lỗi ngời đánh giá quá khắt khe hay quá dễ dãi. Nếu
quá khắt khe sẽ tạo ra cho ngời lao động cảm giác bi quan, quá trình đánh giá sẽ
rất nặng nề, gây sức ép tâm lý cho ngời lao động. Nếu quá dễ dãi sẽ làm đi ý nghĩa
của công tác đánh giá, tạo ra trong ngời lao động sự thoả mãn về kết quả công việc
của mình ngay cả khi kết quả đó là kém.
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Xu hớng bị ảnh hởng bởi sự kiện gần nhất: Tức chỉ căn cứ vào thời điểm
gần nhất để đánh giá, tức chỉ căn cứ vào kết quả thực hiện công việc ở giai đoạn
cuối để đánh giá cho suốt cả một thời kỳ.
- Định kiến về văn hoá: Xảy ra khi ý kiến của ngời đánh giá bị chi phối bởi
phong tục tập quán cũng nh văn hoá truyền thống của chính họ.
III. Các phơng pháp đánh giá THCV.
Có rất nhiều các phơng pháp đánh giá khác nhau, khi đánh giá mỗi loại đối t-
ợng ngời lao động khác nhau ta lại sử dụng các phơng pháp khác nhau. Trên thực
tế, tại các Doanh nghiệp, Tổ chức khi tiến hành đánh giá THCV của bất kỳ đối t-
ợng lao động nào thì các nhà đánh giá đều dựa vào mục tiêu của việc đánh giá để
lựa chọn phơng pháp đánh giá cho phù hợp.
Có bảy phơng pháp đánh giá THCV nh sau:
1, Thang đo đánh giá đồ hoạ.
Theo phơng pháp này, ngời đánh giá sẽ dựa trên ý kiến đánh giá chủ quan
mình cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tợng đánh giá về các
tiêu thức đợc xác định trớc dựa trên một thang đo với các mức độ từ thấp đến cao
ứng với mức độ THCV. Các tiêu thức đó gồm:
- Tiêu thức liên quan đến công việc bao gồm khối lợng công việc, chất l-
ợng công việc hoàn thành.
- Tiêu thức liên quan đến ngời thực hiện công việc bao gồm sự tin cậy,
óc sáng kiến, sự phối hợp.
Thang đo đợc đánh giá đồ hoạ có thể gồm từ 3-7 mục đợc xác định bằng cách
tính xuất sắc, giỏi, khá, trung bình, dới trung bình,kém. Việc xác định số mức độ
của thang đo là rất quan trọng, nếu mức độ thang đo quá ít sẽ thiếu chính xác khi
xếp loại những nhân viên chỉ chênh lệch nhau rất ít về điểm số.
Phơng pháp có mẫu phiếu đánh giá THCV nh sau:
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tên nhân viên : ..
Chức danh:
Bộ phận :
Đánh gía từ . ...đến
Hớng dẫn đánh gía:
1.Mỗi lần xem xét một yếu tố, không ảnh hởng đến các yếu tố khác.
2.Xem xét thực hiện công việc trong suốt giai đoạn, tránh tập trung vào một
sự kiện hay một yếu tố.
3.Điểm trung bình là điểm đạt yêu cầu.Điểm trên trung bình là điểm cho thấy
nhân viên đó vợt trội hơn so với trung bình.
4.Cách cho điểm:
Điểm kém : Không đạt yêu cầu thực hiện công việc. 1đ
Dới trung bình: Thỉnh thoảng có yêu cầu THCV không đạt. 2đ
Trung bình : Phù hợp với các yêu cầu CV 3đ
Giỏi : Thờng xuyên vợt trội hơn so với yêu cầu đòi hỏi 4đ
Xuất sắc : Luôn vợt trội so với yêu cầu. 5đ
Các yếu tố đánh giá: Kém: 1đ, dới trung bình: 2đ,trung bình: 3đ, giỏi: 4đ,
xuất sắc: 5đ.
1.Khối lợng công việc.
2.Chất lợng công việc.
3.Tính đáng tin cậy.
4.Sáng kiến.
5.Tính thích nghi.
6.Sự phối hợp.
Phát biểu ý kiến của nhân viên:
Đồng ý Không đồng ý
Nhận xét:
Nhân viên: Ngày:
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Ngời lãnh đạo: .. Ngày:
Cấp quản trị duyệt: .. Ngày:
(Nguồn: QTNL.Nguyễn Hữu Thân-trang 240)
Để đánh giá toàn diện về một nhân viên nên sử dụng số điểm đánh giá bình
quân gia quyền của số điểm các tiêu thức. Việc xác định trọng số của từng tiêu
thức phụ thuộc vào tầm quan trọng,mức độ yêu cầu của công việc đối với từng tiêu
thức tới kết quả THCV.Để xác định trọng số ta có thể dựa vào phơng pháp chuyên
gia.Khi ta sử dụng phơng pháp này, ta có thể so sánh kết quả THCV giữa các nhân
viên làm công việc khác nhau chính xác và công bằng hơn và đã lu ý tới tầm quan
trọng của từng yếu tố.
+ Ưu điểm: Có thể lợng hoá đợc tình hình THCV của ngời lao động bằng các
con số nên nó dễ dàng và thuận tiện cho thông tin phản hồi đối với ngời lao động,
ngời lãnh đạo có thể chỉ rõ cho ngời lao động biết lĩnh vực nào họ làm tốt, cha làm
tốt, dễ dàng trong việc ra quyết định nhân sự. Mẫu đợc thiết kế và sử dụng cho
nhiều loại lao động khác nhau, vì các chỉ tiêu đa ra chung chung cho nhiều loại
công việc.
+ Nhợc điểm: Dễ mắc phải lỗi chủ quan do việc đánh giá dựa trên ý kiến chủ
quan của ngời đánh giá.
Dễ bỏ qua các yếu tố đặc thù của công việc do các mẫu
phiếu không đầy đủ.
Khi đánh giá các tiêu thức dễ bị ảnh hởng lẫn nhau làm mất
tính khách quan trong đánh giá.
2, Phơng pháp danh mục các câu mô tả.
Danh mục kiểm tra là một danh mục các câu hỏi mô tả về các hành vi và thái
độ có thể xảy ra của ngời lao động và dựa trên ý kiến chủ quan của mình, ngời
đánh giá sẽ đánh dấu vào những câu phù hợp với đối tợng đợc đánh giá. Các câu
mô tả biểu thị hành vi của ngời lao động, tuỳ thuộc vào đặc điểm của ngời lao
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
động mà đa ra các hành vi của ngời lao động, nó có thể mang tính tích cực hoặc
tiêu cực. Từ đó, ngời đánh giá sẽ đa ra đánh giá tổng quát về ngời đợc đánh giá.
+ Ưu điểm: Là phơng pháp tơng đối đơn giản, dễ thực hiện, hạn chế đợc lỗi
trung bình chủ nghĩa.
Tiện lợi cho ngời sử dụng, dễ đào tạo ngời đánh giá.
Tính chính xác cao.
Tính kinh tế cao thể hiện qua việc văn bản có thể thiết kế chuẩn
hoá để sử dụng cho nhiều đối tợng đánh giá có cùng vị trí việc làm.
+ Nhợc điểm: Xây dựng bảng khó khăn, thủ tục khó, chi phí cao.
Sẽ bị ảnh hởng bởi yếu tố chủ quan trong việc lựa chọn các
chỉ tiêu và cho điểm các chỉ tiêu đó.
3, Phơng pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.
Theo phơng pháp này ngời đánh giá phải ghi chép lại những hành vi mô tả sự
xuất sắc hay yếu kém có liên quan đến THCV của ngời lao động theo từng yếu tố
của công việc.
Sau đây là mẫu ghi chép các sự kiện quan trọng:
Vụ việc tích cực Vụ việc tiêu cực
Ngày Mục Vụ việc Ngày Mục Vụ việc
(Nguồn: Quản trị nhân sự Nguyễn Hữu Thân- trang 295).
+ Ưu điểm: Thuận lợi cho thông tin phản hồi đối với ngời lao động. Nhìn vào
phiếu đánh giá có thể chỉ ra rõ phần nào ngời lao động thực hiện tốt, phần nào cha
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tốt, có thể giúp cho ngời lao động khắc phục đợc những phần cha tốt và cố gắng
hơn nữa trong THCV. Từ việc ghi chép những sự kiện quan trọng, ngời đánh giá sẽ
quan sát đợc ngời lao động một cách liên tục, sẽ tránh đợc lỗi do chủ quan gây lên,
và giúp ngời đánh giá nhớ đợc các sự kiện đánh giá và tránh đợc ảnh hởng của sự
kiện gần nhất.
+ Nhợc điểm: Do phiếu đánh giá phải đợc ghi chép trong suốt quá trình đánh
giá, điều này làm mất nhiều thời gian do đó đôi khi phiếu không đợc ghi chép một
cách liên tục.
Mặt khác phiếu đánh giá có đề cập tới mặt cần nói có thể gây tâm lý không
tốt ở ngời lao động, ngời lao động luôn cảm thấy bị theo dõi, giám sát nên mức độ
thoả mãn với công việc giảm, ngời lao động không hứng thú với công việc dẫn đến
năng suất lao động giảm.
4, Phơng pháp đánh giá dựa vào hành vi.
Là phơng pháp tổng hợp các yếu tố của phơng pháp mức thang điểm và phơng
pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Các hành vi đối với công việc đợc trích ra từ
bảng ghi chép các vụ việc quan trọng là bảng mô tả các hành vi có hiệu quả hay
không có hiệu quả. Sau đó ngời ta xếp hạng và phê chuẩn các hành vi đối với từng
yếu tố một. Các yếu tố đợc đánh giá sẽ trình bày thành bảng và căn cứ vào mức
thang điểm để đánh giá các hành vi đặc biệt đó.
+ Ưu điểm : Hạn chế đợc lỗi thiên vị, thành kiến.
Rất tiện lợi cho việc đa ra các thông tin phản hồi cho ngời lao
động.
+ Nhợc điểm: Rất khó khăn trong việc xây dựng bảng danh mục do tốn thời
gian và chi phí.
Việc đánh giá này thờng hớng vào hành động nhiều hơn là
kết quả.
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
5, Phơng pháp sử dụng bảng tờng thuật.
Phơng pháp này đòi hỏi ngời đánh giá phải mô tả bằng văn bản các điểm
mạnh, điểm yếu, các tiềm năng trong THCV cũng nh các gợi ý về các biện pháp
trong thực hiện công việc của các nhân viên.
+ Ưu điểm: So với các phơng pháp khác, đây là một trong những phơng pháp
đợc sử dụng lâu đời nhất (1920) và hiện nay vẫn đợc sử dụng.
Có ích trong việc cung cấp thông tin phản hồi.
+ Nhợc điểm: Việc đánh giá phụ thuộc lớn vào khả năng diễn đạt của ngời
đánh giá, mang tính chủ quan lớn. Ngời đánh giá có thể diễn đạt những sự kiện rất
bình thờng trở thành những sự kiện đợc đánh giá cao và ngợc lại. Để hạn chế nhợc
điểm này, tổ chức cần đào tạo ngời đánh giá một cách cẩn thận, phải tuyên truyền
giáo dục để cho họ hiểu về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác đánh giá, nâng
cao trách nhiệm trong việc đánh giá. Đồng thời có thể sử dụng mẫu tờng thuật để
hạn chế tính chủ quan, cảm tính và tập trung vào các khía cạnh cần đánh giá trong
bản tờng thuật.
Khó so sánh thông tin này với kết quả của ngời lao động.
Rất khó trong việc quyết định nếu nó đợc sử dụng rộng rãi mà
không kết hợp với các phơng pháp khác.
6, Phơng pháp so sánh.
Phơng pháp này sử dụng để xác định vị trí của một ngời lao động trong tập
thể lao động dựa trên những tiêu thức cần thiết. Có nhiều cách để tiến hành so
sánh.
* Phơng pháp xếp hạng.
- Xếp hạng đơn giản: Dựa vào ý kiến chủ quan của ngời đánh giá xếp loại lần
lợt theo thứ tự sự thực hiện công việc của từng ngời lao động trong bộ phân, thứ
nhất là ngời thực hiện công việc tốt nhất trong tập thể rồi đến thứ hai, thứ ba .Do
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đó, phơng pháp này dễ dẫn đến sai lầm, thiếu chính xác trong kết quả đánh giá nh-
ng nó lại đơn giản và nhanh.
- Xếp hạng luân phiên: Ngời đánh giá sẽ lựa chọn trong tập thể ngời lao động
đợc đánh giá hai ngời là thực hiện công việc tốt nhất và kém nhất, sau đó loại hai
ngời này ra và lại tiếp tục sắp xếp nh vậy cho tới tiếp. Cuối cùng ngời đánh giá sẽ
có một danh sách xếp hạng những ngời lao động theo kết quả thực hiện công việc
của họ. Sử dụng phơng pháp này dễ dàng hơn khi sắp xếp, lựa chọn những ngời
thực hiện công việc tơng đối giống nhau. Ngoài ra, có thể sử dụng phơng pháp này
để xếp hạng ngời lao động theo một tiêu thức nào đó ( óc sáng tạo, sự đoàn kết,
tính thích nghi ).
- Ph ơng pháp so sánh cặp : Theo phơng pháp này ngời đánh giá sẽ lập một ma
trận và so sánh ngời đợc đánh giá với từng ngời một trong nhóm, ví dụ nh bảng d-
ới:

Stt Tên nhân viên 1 2 3 Tổng
1 Lê Minh Tâm v v 2
2 Trần Thu Hà - - 0
3 Nguyễn Thị Lan Anh - v 1
Ghi chú: v: hơn
-: kém
(Nguồn: Quản trị nhân sự Nguyễn Hữu Thân).
Nhợc điểm: chỉ sử dụng trong nhóm đợc đánh giá tơng đối nhỏ, mang tính
chủ quan, khi số ngời trong nhóm tăng thì số lợng các phép so sánh tăng lên rất
nhiều.
* Phơng pháp phân phối bắt buộc.
Phơng pháp này đòi hỏi ngời đánh giá phải phân loại các nhân viên thành các
loại khác nhau theo một tỉ lệ đã đợc xác định trớc ( ví dụ phân chia theo tỉ lệ loại
A: 20%; loại B: 78%; loại C: 2%).
Ưu điểm: tránh đợc yếu tố chủ quan.
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nhợc điểm: không phân biệt đợc sự khác nhau giữa những ngời trong cùng
một loại; không lợng hoá đợc thông tin và đặc biệt là có thể đánh giá không đúng
với kết quả THCV do phải hoàn thành các tỉ lệ đặt ra không sát với thực tế.
7, Phơng pháp quản lý bằng mục tiêu.
Đây là phơng pháp dựa trên lý thuyết quản lý bằng mục tiêu (MBO). Trong
đó ngời lãnh đạo và nhân viên cùng nhau thảo luận và xây dựng các mục tiêu cho
kỳ tới. Cuối kỳ, các mục tiêu đó đợc dùng làm tiêu chuẩn đánh giá THCV, ngời
lãnh đạo và nhân viên cùng nhau xem xét lại những kết quả đã thực hiện đợc trong
kỳ và lại thảo luận, lập mục tiêu cho kỳ tới. Quá trình đó đợc thông qua 4 bớc:
Bớc 1: Ngời lao động đặt ra các mục tiêu cho kỳ tới.
Bớc 2: Ngời lao động và ngời lãnh đạo (ngời đánh giá) cùng nhau thảo luận,
sửa đổi để đi tới thống nhất.
Bớc 3: Cuối kỳ, tiến hành xem xét mức độ thực hiện đợc các mục tiêu đã đề
ra, đánh giá dựa trên việc đạt đợc các mục tiêu đó.
Bớc 4: Chu kỳ trên lại đợc lặp lại cho kỳ tới.
Mẫu bảng đánh giá THCV theo phơng pháp MBO.
Phiếu đánh giá
Họ tên nhân viên: . Đánh giá từ ..đến .
Bộ phận: ... Ngày phỏng vấn .
Chức danh: ...
1. Trình bày các vấn đề đã đợc thảo luận từ trớc.
.
.
2. Các mục tiêu đã đạt đợc từ lần trớc.
A. Mục tiêu B. Kết quả đạt đợc
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1. 3. 1. 3.
2. 4. 2. 4.
C. Cho điểm theo thang đo giá trị mức độ thực hiện công việc so với mục tiêu
đặt ra:
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1. Không chấp nhận đợc.
5. Mức độ bình thờng.
9. Xuất sắc.
3. Các vấn đề có thể đợc phân công hoặc tự đặt ra bởi các nhân viên nhằm cải thiện
sự thực hiện công việc hoặc/ và phát triển cá nhân.
.
.
4. Các phơng hớng, giải pháp đợc thảo luận để thực hiện công việc trong kỳ tới.
A. Thảo luận về các vấn đề
1. 3.
2. 4.
5. Kiến thức, kĩ năng mới và các điều kiện cần thiết phải đợc cung cấp để đảm bảo
cho nhân viên hoàn thành các mục tiêu đề ra?
.
.
Nhân viên: .. Ngày:
Ngời quản lý: Ngày:
Phơng pháp MBO đã phát huy đợc vai trò của ngời lao động chuyển từ vai trò
thụ động sang chủ động, con ngời đánh giá chỉ đóng vai trò t vấn. Quá trình đánh
giá và xây dựng tiêu chuẩn đánh giá đợc thực hiện liên tục và thay đổi dựa vào
mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên phơng pháp này cũng gặp phải khó khăn trong
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
việc xây dựng các mục tiêu sao cho phù hợp và cũng rất khó khăn trong việc đánh
giá chất lợng.
Ta có sơ đồ sau:
IV. Tiến trình đánh giá THCV.
1, Lựa chọn phơng pháp đánh giá.
Để có thể lựa chọn đợc phơng pháp đánh giá THCV thích hợp đảm bảo cho
công tác đánh giá đợc chặt chẽ, công bằng thì các nhà quản lý thờng dựa vào hai
cách sau:
- Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá, ngoài mục đích là thờng xuyên kiểm
tra tình hình THCV, thì việc đánh giá còn nhằm mục đích khác nh: ra quyết định
về nhân sự ( đề bạt, tăng lơng ). Chính vì vậy phải lựa chọn ph ơng pháp phù hợp
để không những có khả năng so sánh giữa ngời lao động này với ngời lao động
khác mà còn giúp nhà quản lý đa ra các quyết định đúng đắn, có mục đích phù
hợp.
- Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý, nếu là mục tiêu ngắn hạn thì ta có thể
sử dụng phơng pháp quản lý bằng mục tiêu. Còn nếu mục tiêu quản lý là dài hạn
thì có thể sử dụng tất cả các phơng pháp trên.
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
20
Xác định công việc-
nhiệm vụ
Xác định mục tiêu
Lập kế hoạch thực
hiện
Đánh giá thực hiện
công việc
Xem xét tiến triển
CV, ĐC, KH, mục
tiêu
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2, Lựa chọn chu kỳ đánh giá.
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá, chu kỳ đánh giá
dài hạn hay ngắn hạn phụ thuộc vào đặc điểm công việc và mục tiêu quản lý. Chu
kỳ đánh giá thờng là 6 tháng hoặc 1 năm, có tổ chức đánh giá nhân viên của mình
theo từng tháng hay theo từng dự án. Nhng chu kỳ đánh giá không nên quá lâu bởi
vì khi đó các thông tin thu thập đợc trong một quá trình dài sẽ thiếu chính xác và
không đầy đủ, do đó kết quả đánh giá sẽ bị sai lệch. Mặt khác, các tổ chức cũng
cần có thông tin trong quản lý và đánh giá cũng là một biện pháp tạo động lực cho
ngời lao động để đạt đợc mục tiêu của tổ chức.
3, Lựa chọn ngời thực hiện đánh giá.
Việc lựa chọn ngời đánh giá là việc rất quan trọng trong xây dựng và quản lý
chơng trình đánh giá. Lựa chọn ngời đánh giá có ảnh hởng đến kết quả đánh giá.
Những ngời có thể đợc lựa chọn tham gia đánh giá:
3.1, Lãnh đạo trực tiếp.
Ngời lãnh đạo trực tiếp đứng ở một vị trí thuận lợi để có thể quan sát đợc các
nhân viên của mình làm việc hàng ngày và là một vị trí thích hợp thuận lợi để đa ra
các thông tin phản hồi về đánh giá THCV. Mặt khác, cấp quản trị thờng trực tiếp
tham gia vào nhiệm đào tạo, huấn luyện, phát triển nhân sự, do đó sẽ dễ dàng phát
hiện ra các nhu cầu đào tạo để có thể kịp thời tiến hành các chơng trình đào tạo.
Tuy nhiên, ngời lãnh đạo trực tiếp khi đánh giá cũng có thể gặp phải các khuyết
tật, đặc biệt là những ngời thiếu trách nhiệm trong quản lý và không hiểu rõ ý
nghĩa, tầm quan trọng của công tác đánh giá THCV đối với tổ chức.
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3.2, Đồng nghiệp đánh giá.
Họ là những ngời hiểu rõ về kết quả thực hiện công việc của ngời cùng làm
việc với mình. Nhng phơng pháp này có nhợc điểm rất lớn là những lỗi chủ quan
thờng mắc phải do cảm tính và dặc biệt là bao che cho nhau . Để những ngời này
thực hiện tốt trách nhiệm đánh giá thì cần phải đào tạo, huấn luyện thật kĩ về kĩ
thuật đánh giá và giáo dục, giải thích về tầm quan trọng và ý nghĩa của công tác
đánh giá THCV.Vì vậy ý kiến đánh giá của các đồng nghiệp chỉ mang tính chất
tham khảo , vì không phải lúc nào cũng mang tính xác đáng.
3.3, Cấp dới đánh giá .
Cấp dói cũng thờng xuyên dợc lựa chọn đánh giá cấp trên của mình, bởi vì họ
là những nguòi cùng làm việc và chịu sự điều hành trực tiếp của cấp trên. Tuy
nhiên việc đánh giá cũng sẽ bị ảnh hởng lớn bởi sự thiếu khách quan trong đánh
giá. Đăc biệt là khi họ chịu sức ép từ phía cấp trên thì kết quả đánh giá không thể
sử dụng đợc.
3.4,Đánh giá theo nhóm.
Khi nhân viên làm việc dói tác động của nhiều ngời quản lí thì có thể thành
lập các nhóm đánh giá giữa những ngời lãnh đạo trực tiếp để cùng đánh giá nhân
viên đó. Việc đánh giá theo nhóm có thể giảm bớt đợc các yếu tố ảnh hởng do yếu
tố chủ quan của ngời đánh giá. Song việc xây dựng các nhóm đánh giá sẽ làm giảm
vai trò của ngời lãnh đạo trc tiếp và gây lãnh phí thời gian do phải tổ chức thành
nhóm với sự tham gia của nhiều ngời, đôi khi đi đến thống nhất về quan điểm giữa
các thành viên trong nhóm.
3.5, Khách hàng đánh giá.
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Việc khách hàng tham gia đánh giá chỉ áp dụng để đánh các nhân viên bán
hàng hay các nhân viên phụ trách về tìm kiếm, mở rộng thị trờng. Đánh giá của
khách hàng mang tính khách quan cao, nhng cách thức này cũng gặp khó khăn lớn
trong việc lựa chọn khách hàng nào là ngời đánh giá và lấy ý kiến của họ là việc
hoàn toàn không đơn giản, đặc biệt là khi họ không thực sự quan tâm đến chơng
trình đánh của Doanh nghiệp và đa ra ý kiến đánh giá không xác thực.
3.6, Tự đánh giá.
Cách thức này ít có tính hiệu quả bởi vì kết quả đánh giá sẽ ảnh hởng trực tiếp
tới lợi ích nhận đợc của ngời lao động, dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác;
hơn nữa, nhân viên không ai muốn tự đánh giá mình.
Phơng pháp này chỉ đợc áp dụng đối với phơng pháp đánh giá MBO.
4, Đào tạo ngời đánh giá.
Để thực hiện tốt chơng trình đánh giá, sau khi lựa chọn ngời đánh giá thì việc
tiếp theo cần phải thực hiện là đào tạo ngời đánh giá. Việc đào tạo ngời đánh sẽ có
tác dụng lớn tới việc giảm đi các hạn chế trong đánh giá, làm tăng tính chính xác
của thông tin trong đánh giá. Đồng thời, đây còn là cơ sở để bảo vệ các kết quả
đánh giá trớc pháp luật. Nếu ngời đánh giá không đợc đào tạo thì việc đánh giá trở
nên thiếu chính xác và mất đi sự công bằng, và nh vậy kết quả đánh giá sẽ không
đợc thừa nhận trên quan điểm pháp luật. Để có thể đào tạo ngời đánh giá cần phải
quan tâm tới nội dụng đào tạo, các chi phí để thực hiện chơng trình đào tạo.
Trong quá trình đánh giá THCV, để công tác này đợc thực hiện tốt, phản ánh
đúng tình hình hiện tại lao động của các công nhân viên, thì cần thiết phải tiến
hành đào tạo ngời đánh giá. Vì việc đào tạo này sẽ giúp cho ngời đánh giá hiểu đợc
tầm quan trọng của đánh giá và cho họ hiểu đợc hệ thống đánh giá, sử dụng thành
thạo các phơng pháp đánh giá để cho ý kiến đánh giá đánh giá một cách chính xác.
Thông thờng có hai phơng pháp đào tạo:
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Đào tạo bằng văn bản: Tức chuyển văn bản cho ngời tham gia đánh giá để
họ đọc và học. Nhng phơng pháp này chỉ nên làm đối với những công việc dễ thực
hiện việc đánh giá.
- Mở lớp đào tạo cho ngời tham gia vào quá trình đánh giá, mặc dù tốn kém
nhng lại đem lại hiệu quả hơn. Vì ngời tham sẽ đợc giải thích cặn kẽ về cách làm,
họ có thể tham gia vào các quá trình thảo luận và họ có thể làm thử để rút kinh
nghiệm.
5, Phỏng vấn đánh giá.
Trong đánh giá THCV vấn đề quan trọng nhât là việc thảo luận với ngời lao
động về kết quả thực hiện công việc của họ, từ đó ngời lao động sẽ biết đợc lãnh
đạo của họ đánh giá họ nh thế nào, ngời lãnh đạo luôn mong muốn gì ở họ và họ
cần phải làm gì để thực hiện công việc tốt hơn. Việc phỏng vấn đánh giá cũng là
một phơng pháp nhằm kích thích, động viên ngời lao động tự hoàn thiện mình hơn
và thực hiện công việc tốt hơn.
Có rất nhiều hình thức phỏng vấn đánh giá khác nhau. Song việc áp dụng hình
thức nào sao cho phù hợp thì lại phụ thuộc vào từng đối tợng lao động khác nhau
đối với kết quả THCV cuả họ. Thông thờng gồm các hình thức phỏng vấn đánh giá
sau: Thoả mãn- Thăng tiến; Thoả mãn- Không thăng tiến; Không thoả mãn- Thay
đổi
Phỏng vấn đánh giá nh là một diễn đàn để hai bên cùng nhau thảo luận giải
quyết vấn đề, cho nên phải tạo ra không khí đối thoại thật thoải mái, cởi mở, không
nên để không khí căng thẳng ngời lao động sẽ co mình lại và chúng ta sẽ không
khai thác đợc hết vấn đề và không thể biết đợc nguyên nhân sâu xa của vấn đề. Đôi
khi ngời lãnh đạo đa ra các thông tin mang tính chung chung làm cho ngời lao
động khó nhận biết đợc những sai sót của mình nên việc khắc phục rất khó khăn.
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nhiều nhà lãnh đạo còn không biết cách phê phán vấn đề, sự việc cụ thể nên đã
phê phán cá nhân thay vì phê phán vấn đề cụ thể dẫn đến ngời lao động bị ức chế
tâm lý, gây bất mãn. Chính vì vậy, trong quá trình phỏng vấn đánh giá cần phải
tránh và khắc phục những lỗi này.
Trình tự thực hiện phỏng vấn gồm 4 bớc:
Bớc 1: Chuẩn bị phỏng vấn.
Tức nhà lãnh đạo phải báo trớc thời gian phỏng vấn và thu thập những thông
tin cần thiết về ngời lao động để hỏi và phỏng vấn.
Bớc 2: Thông báo về những quyền lợi của ngời lao động có thể liên quan đến
phỏng vấn nh: lơng, thởng, thuyên chuyển, thăng tiến nghề nghiệp
Bớc 3: Ghi nhận thành tích mà ngời lao động đã đạt đợc và khuyến khích họ
cần thực hiện tốt hơn ở các lĩnh vực khác.
Bớc 4: Nhà lãnh đạo nên chỉ ra các chơng trình huấn luyện, các phơng pháp
cụ thể ngời lao động nên áp dụng để nâng cao trình độ và kỹ năng của mình. Chỉ ra
các hớng, các bớc trong việc thăng tiến nghề nghiệp và các yếu tố cần tích luỹ để
thăng tiến vào các vị trí.
V. Vai trò của bộ phận nguồn nhân lực trong việc đánh giá THCV.
Phòng Quản trị nhân lực luôn nắm giữ trách nhiệm chính trong việc thành lập
lịch trình và hoạt động của công tác đánh giá THCV. Chuyên viên quản trị nhân
lực đóng vai trò là th ký của Hội đồng đánh giá. Phòng quản trị nhân lực đóng vai
trò quan trọng trong việc tổ chức và thiết kế chơng trình đánh giá .
Phòng quản trị nhân lực cũng chính là bộ phận chức năng để kiểm soát tính
tin cậy cũng nh tính đúng đắn của hệ thống đánh giá và tính công bằng của hoạt
động đánh giá ở tất cả các bộ phận trong tổ chức.
Phòng quản trị nhân lực có trách nhiệm t vấn cho các lãnh đạo trực tiếp ở các
bộ phận trong quá trình đánh giá.
SV
: Đoàn Thị Thu Hơng - lớp QTNL42A
25

Đây là phiên bản tài liệu đơn giản

Xem phiên bản đầy đủ của tài liệu Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ở Nhà xuất bản giáo dục